Afin de répondre à ses obligations, l’employeur peut élaborer un plan de développement des compétences qui a vocation à décrire l'ensemble des formations qu’il propose à ses salariés afin :

• De garantir leur adaptation à leur poste de travail
• De maintenir leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques
• De leur proposer des formations qui participent au développement des compétences et à la lutte contre l'illettrisme.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex Plan de formation) et les formations qu’il contient est accessible à tous les salariés qu’ils soient en alternance ou non.

Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour accéder à ces formations.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. En aucun cas il ne peut établir des critères discriminants (par exemple : l'âge, l'origine ethnique, la situation familiale).

Est listée dans ce plan des formations obligatoires : il s’agit de formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction. Le refus du salarié de suivre l’une de ses formations constitue une faute pouvant justifier son licenciement. Durant cette formation, la rémunération du salarié est maintenue.

Il contient également des formations non obligatoires mise en place à l’initiative de l’employeur. Le refus de suivre cette formation n’est pas constitutive d’une faite ou d’un motif de licenciement. Si la formation à lieu durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue. En revanche, si elle a lieu en dehors du temps de travail, la rémunération n’est pas maintenue.

Selon qu’il existe un accord collectif d’entreprise ou de branche, les formations peuvent se dérouler hors du temps de travail.

Le salarié bénéficie également de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Article R6321-4 - Code du travail
Article R6323-3 - Code du travail

Dispositifs de formation

Divers dispositifs de formation peuvent être enclenchés à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Compte personnel de formation

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6

Il permet aux salariés d’accumuler des droits à formation mobilisables même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Alimentation du CPF

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros.

L’unité de mesure est 15 €. Il est crédité de 500 € par an et par salarié à temps plein avec un plafond de 5 000 €.

Depuis le 2 mai 2024, une participation forfaitaire obligatoire de 100 € a été mise en place pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. Cette somme est indexée sur l'inflation et revalorisée chaque année au 1er janvier par arrêté ministériel.

Depuis le 2 mai 2024, une participation forfaitaire obligatoire de 100 € a été mise en place pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. Cette somme est indexée sur l'inflation et revalorisée chaque année au 1^er janvier par arrêté ministériel.

Temps partiel

Les salariés ayant travaillé au moins l’équivalent de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année bénéficient de la même alimentation de leur CPF que les salariés à temps plein.

Salariés peu qualifiés

L’alimentation du compte est renforcée pour les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification (800 € plafonnés à 8 000 €).

Fonctionnement du CPF

Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou en recherche d’emploi. Les droits inscrits sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible.

Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

Toutes les formations ne sont pas éligibles au CPF.

Accord de l’employeur

Les droits inscrits sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible.

Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

Le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur lorsqu’il souhaite mobiliser son CPF pour le financement d’une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. Cette demande d’autorisation d’absence doit être effectuée avant le début de l’action de formation dans un délai qui ne peut être inférieure à :

• 60 jours calendaires si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
• 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.

Quelle formation peut être prise en charge par le CPF ?

La formation doit être certifiante et qualifiante. Sont éligibles au CPF :

• les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ex-inventaire) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
• les bilans de compétences ? ;
• les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;
• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
• la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le démarchage commercial des titulaires d’un compte personnel de formation (CPF) est désormais interdit, par téléphone, SMS, mail ou sur les réseaux sociaux sauf si la sollicitation concerne une action en cours.
L. n° 2022-1587 du 19 déc. 2022, JO du 20

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Afin d’améliorer leur qualification, les salariés peuvent bénéficier gratuitement d’un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil doit leur permettre, par exemple, de mieux connaître leurs compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences nécessaires devant être acquises afin de favoriser leur évolution professionnelle, d’être informés des différents dispositifs qu’ils peuvent mobiliser pour réaliser leur projet d’évolution professionnelle.

La liste des CEP est disponible auprès de France Travail, des missions locales, de Cap emploi, de l’APEC et des opérateurs régionaux du CEP.

Les salariés sont informés par l’employeur de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CEP.

Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CEP.

Entretien de parcours professionnel

Article L6315-1du code du travail

La réforme transforme l’actuel entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, applicable dès le 1^er octobre 2025.

L’objectif est de passer d’un seul rendez vous à un véritable outil de gestion des carrières.

L’entretien de parcours professionnel doit être proposé tous les 4 ans pour les salariés en poste, avec un bilan tous les 8 ans.

Lors de l’embauche, l’employeur informe le nouveau salarié qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son arrivée dans la structure, avec la possibilité de réaliser l’entretien bilan 7 ans après l’entretien initial.

L’employeur doit également proposer un entretien de parcours professionnel à tout salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé supplémentaire de naissance, dès lors que cet entretien de parcours professionnel n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption. Cette obligation s’impose à l’employeur dès lors que le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité.

L’article L. 4624-2-2 du code du travail prévoit également un entretien de mi-carrière.

Il doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-parcours (autour des 45 ans du salarié).

Cet entretien vise à soutenir les salariés seniors dans la seconde partie de leur vie professionnelle en abordant :

• La prévention de l’usure professionnelle ;
• L’adaptation et l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• Les perspectives de formation, de mobilité et reconversion.

Autres dispositifs

• la validation des acquis de l’expérience est un droit à formation à partir d’une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole et/ou volontaire),
• le bilan de compétences dont l’objectif est de définir un projet de formation dans le cadre d’un projet professionnel (salariés de moins de 25 ans uniquement),
• les périodes de professionnalisation (enseignements théoriques et pratiques permettant le maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés),
• le programme pluriannuel de formation indique pour chacune des actions, les salariés, les responsables, les objectifs de formation ainsi que le calendrier et le budget prévisionnels de la formation.

Qu’est-ce que le compte épargne temps (CET) ?

Le CET permet d’accumuler des droits à congé rémunéré, de se constituer une épargne ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Le CET peut donner lieu, pour le salarié, à la prise de congés personnels (congé parental, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, etc.). Le salarié peut l’utiliser pour financer un passage à temps partiel, une cessation progressive d’activité, pour compléter sa rémunération, pour alimenter un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise, plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), etc.).

Tout salarié peut enfin, s’il le souhaite et si l’employeur est d’accord, utiliser les droits affectés sur son CET pour financer une action de formation engagée en dehors du temps de travail.

Financement de la formation professionnelle

Les financeurs

La formation professionnelle continue est financée principalement par les employeurs, les régions et l’État.

• L’État possède ainsi des budgets particuliers qui servent à financer, par exemple des actions d’information sur la formation, des aides à l’élaboration et à la mise en œuvre de plans de formations dans les structures ou les branches professionnelles.
• Pour ce qui est de la région, chaque conseil régional intervient dans le financement des dispositions en direction des jeunes âgés de 16 à 25 ans et des adultes en fonction des priorités qu’il a définies.
• Les employeurs, quant à eux, concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement d’actions de formation ou de bilan de compétences. Les taux de l’obligation légale devant être versée par les employeurs varient selon que la structure emploie de 11 salariés et plus ou moins de 11 salariés.
• Les employeurs versent une contribution unique, assise sur la masse salariale :
  • 1 % pour les associations employant au moins 11 salariés ;
  • 0,55 % pour celles employant moins de 11 salariés.

Code du travail : articles L6331-1 à L6331-2 - Obligation de financement des employeurs de moins de 11 salariés
Code du travail : articles L6331-3 à L6331-5 - Obligation de financement des employeurs de 11 salariés et plus

Les VAE et Jurys d’examen

En ce qui concerne la prise en charge des dépenses consécutives à la présence des salariés lors des jurys d’examen ou de VAE, la loi prévoit que pourront être imputées sur le plan de formation de l’association, les dépenses qui se justifient comme étant liées à la formation :

• les frais de transport ;
• les frais liés à l’hébergement et à la restauration du salarié durant son absence ;
• les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles et, le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s’y rattache.