En raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l’emploi et l’économie, le gouvernement a mobilisé un certain nombre de dispositifs pour aider les employeurs et maintenir l’emploi. Retrouvez ici toutes les mesures prises à destination des employeurs et des salariés.

Activité partielle

Au regard du contexte épidémique et de la crise économique qu’il génère, les entreprises doivent s’adapter et essayer d’anticiper les difficultés. La mise en activité partielle, précédemment dénommée « chômage partiel », est une des mesures pouvant être mobilisée pour faire face à une diminution d’activité.

Il existe deux types d’activité partielle, selon que l’employeur se trouve :

• confronté à des difficultés telles qu’il est obligé de diminuer l’horaire de travail de ses salariés : dans ce cas il aura recours à l’activité partielle longue durée (APLD) ;
• confronté à une baisse d’activité, auquel cas l’employeur est dans le régime de droit commun.

Activité partielle de droit commun

Qu’est-ce que l’activité partielle ? Précédémment appelé « chômage partiel », l’activité partielle permet à un employeur de diminuer la durée hebdomadaire du travail ou de fermer temporairement tout ou partie d’un établissement lorsqu’il fait face à une baisse d’activité. Cette diminution doit être due à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement, à la restructuration, la transformation ou la modernisation de l’entreprise, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou à toute autre circonstance exceptionnelle (Covid-19, par exemple).

La fermeture totale ou partielle d’un établissement a pour effet de suspendre le contrat de travail des salariés pendant les heures chômées.

Le mécanisme de l’activité partielle produit deux effets :

1. dans un premier temps, l’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle à la date habituelle de versement du salaire ;
2. ensuite, dans un deuxième temps, l’employeur perçoit une allocation d’activité partiellle versée par l’État.

En 2020 et en 2021, les employeurs ont pu percevoir une allocation d’activité partielle dans la limite de 1 607 heures par salarié (au lieu de 1 000 heures avant la crise sanitaire).
Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'activité partielle pour l'année 2020, JO du 3 avr., texte n° 12
Arrêté du 10 mai 2021 modifiant le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'activité partielle pour l'année 2021, JO du 13, texte n° 25

La situation au 15 février 2021

Source : site du ministère du travail

• La demande d’activité partielle en pratique

L’employeur doit adresser à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – anciennement dénommée « Direccte ») du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

Cette démarche doit obligatoirement être effectuée en ligne.

La demande doit préciser les éléments suivants :

• motif justifiant le recours à l’activité partielle ;
• période prévisible de sous-activité ;
• circonstances détaillées et situation économique à l’origine de la demande ;
• nombre de salariés concernés ;
• nombre d’heures chômées prévisionnelles.

Elle doit être accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique (CSE).

Pour les entreprises comprenant plusieurs établissements, une seule demande peut être transmise à la Direccte dans lequel se situe le siège social de l’entreprise.

La décision doit être notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours calendaires. Lorsque la demande n’est pas acceptée, la décision précise les motifs du refus. En l’absence de réponse dans les 15 jours calendaires, l’autorisation est considérée comme accordée. L’état d’avancement de l’instruction du dossier peut être suivi en ligne. Une fois l’autorisation administrative obtenue, l’employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C’est cette autorisation qui lui permet d’obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés. L’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

• Les différents outils du ministère du Travail

Le ministère du Travail met régulièrement à jour un document « questions-réponses » sur son site Internet.
Ministère du Travail, questions-réponses « Activité partielle – chômage partiel »

Il est également possible de consulter la fiche dédiée à l’activité partielle.

Activité partielle longue durée (APLD)

Qui peut en bénéficier ?

Peuvent en bénéficier de l’activité partielle longue durée (APLD) toutes les entreprises de droit privé implantées en France, employant des salariés sous contrat de travail et qui sont confrontées à une réduction d’activité durable.

L’éligibilité des entreprises ne dépend donc ni de leur taille ni du secteur dans lequel elles se trouvent. L’APLD représente une alternative au licenciement économique et ne peut être mis en oeuvre que par accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche étendu, prévoyant des engagements de maintien dans l’emploi.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent subir une réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteignant 40 %, voire 50 % sur décision de la Direccte dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise.

L’APLD peut être accordée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La réduction de l’horaire de travail ne peut aller au-delà de 40 % de la durée légale (50 % en cas de situation exceptionnelle).

Régime de l’APLD

Rémunération du salarié

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée (heure non travaillée) sur décision de l'employeur, soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,37 € net, ni être supérieure à un plafond de 33,30 € par heure chômée.

Allocation versée à l'employeur

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 28,54 € avec un minimum de 8,37 €.

Dans les entreprises fermées administrativement, l'employeur reçoit une allocation équivalent à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,30 € avec un minimum de 8,37 €.

Aides à l’embauche et à l’emploi

Quelles aides en 2022 ?

Aides à l’apprentissage

• Aide unique et aide majorée à l’apprentissage

Loi n° 2018-771 du 5 sept. 2018, JO du 6

L’aide « unique » à l’apprentissage, qui a remplacé à compter du 1^er janvier 2019 toutes les différentes aides existant auparavant, s’adresse aux employeurs qui concluent un contrat d’apprentissage. Le montant de l’aide unique, versée pour les contrats conclus entre le 1^er janvier 2019 et le 30 juin 2020 ou à partir du 1^er juillet 2022 est de :

• 4 125 € maximum pour la 1^ère année du contrat ;
• 2 000 € maximum pour la deuxième année ;
• 1 200 € maximum pour la troisième année.

Pour les contrats sonclu entre le 1^er juillet 2020 et le 30 juin 2022, le montant de l’aide versée la première année est majoré :

• 5 000 € maximum pour un apprenti mineur ;
• 8 000 € maximum pour un apprenti majeur.

Conditions d’éligibilité :

• Concernant l’apprenti : pour un contrat d’apprentissage conclu entre le 1^er mars et le 30 juin 2022, l’aide exceptionnelle est accordée pour les apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle jusqu’au au niveau 5 (Bac +2) et au plus au niveau 7 (Bac +5) du cadre national des certifications professionnelles (CNCP). Dans les départements et territoires d’outre-mer (DOM-TOM), l’apprenti doit au moins viser le niveau 6 (Bac +3, +4). Dans tous les autres cas, l’aide unique à l’apprentissage s’applique et est ouverte, pour les DOM-TOM, aux titres et diplômes jusqu’au niveau 5 ;
• Concernant l’employeur : toutes les entreprises sont concernées (avant n'étaient concernées que les entreprises de moins de 250 salariés) ; les entreprises de 250 salariés et plus doivent cependant s’engager à prendre des engagements en faveur de l’insertion professionnelle :
  • avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise ;
  • OU
  • avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2022, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2021 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1^er juillet 2020 et le 31 mars 2021 (ou au 31 décembre 2022 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1^er avril et le 30 juin 2022).

• Aide majorée à la conclusion d’un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat d'apprentissage peut bénéficier d'une aide de l’Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 28 février 2022.

Son montant maximum, pour un contrat d’apprentissage, est de 4 000 €.

Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13^e mois, à réception d’une attestation de l’employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l’entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et l’aide exceptionnelle de l’État.

Aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

• Aide exceptionnelle à la conclusion d’un contrat de professionnalisation

Décr. n° 2021-1568 du 10 nov. 2021, JO du 11

Les entreprises qui embauchent entre le 1^er juillet 2020 et le 30 juin 2022 une personne de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation pour préparer un diplôme jusqu’au niveau master peuvent bénéficier d’une aide. Le contrat doit être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Le montant maximal de l’aide est de 8 000 € pour un alternant majeur (5 000 € pour un mineur), proratisé en cas de travail à temps partiel.

Conditions d’éligibilité :

• Concernant l’apprenti : pour un contrat d’apprentissage conclu entre le 1^er mars et le 30 juin 2022, l’aide exceptionnelle est accordée pour les apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle jusqu’au au niveau 5 (Bac +2) et au plus au niveau 7 (Bac +5) du cadre national des certifications professionnelles (CNCP). Dans les départements et territoires d’outre-mer (DOM-TOM), l’apprenti doit au moins viser le niveau 6 (Bac +3, +4). Dans tous les autres cas, l’aide unique à l’apprentissage s’applique et est ouverte, pour les DOM-TOM, aux titres et diplômes jusqu’au niveau 5 ;
• Concernant l’employeur : toutes les entreprises sont concernées (avant n'étaient concernées que les entreprises de moins de 250 salariés) ; les entreprises de 250 salariés et plus doivent cependant s’engager à prendre des engagements en faveur de l’insertion professionnelle :
  • avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise ;
  • OU
  • avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2022, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2021 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1^er juillet 2020 et le 31 mars 2021 (ou au 31 décembre 2022 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1^er avril et le 30 juin 2022).

• Aide majorée à la conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide de l’Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 28 février 2022.

Son montant maximum, pour un contrat de professionnalisation, est de 5 000 €. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13^e mois, à réception d’une attestation de l’employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l’entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et l’aide exceptionnelle de l’État.

• Aide à la conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne de plus de 26 ans ou de plus de 45 ans

Pôle emploi, instr. n° 2011-94 du 31 mai 2011
C. trav., art. L. 6325-1 et s.

Les entreprises qui embauchent un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ou de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une aide de Pôle emploi. Le contrat doit être conclu à durée déterminée ou indéterminée. S’agissant des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus, le dispositif vise à faciliter leur accès à l’emploi en leur permettant de se former en vue d’acquérir de nouvelles compétences.

Le montant maximal de l’aide est de 2 000 €, proratisé en cas de travail à temps partiel. L’aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution à la seconde date du versement.

• Aide majorée à la conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide de l’Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 28 février 2022.

Son montant maximum, pour un contrat de professionnalisation, est de 5 000 €. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13^e mois, à réception d’une attestation de l’employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l’entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et l’aide exceptionnelle de l’État.

• Aide à l'embauche des demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation

Décr. n° 2021-1404 du 29 oct. 2021, JO du 30

Du 1^er novembre 2021 au 31 décembre 2022, l’employeur qui embauche en contrat de professionnalisation un chômeur de longue durée peut percevoir une prime d’un montant maximum de 8 000 €.

Le salarié doit être âgé d’au moins 30 ans à la date de conclusion du contrat. À cette même date, il doit être chômeur de longue durée, de catégorie A et B, autrement dit avoir été demandeur d’emploi effectuant des actes positifs de recherche d’emploi et ayant été inscrit au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures par mois.

Le salarié doit être recruté sous contrat de professionnalisation en vue de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (bac +5) ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP ou CQPI). Ouvre également au bénéfice de cette prime l’embauche en contrat de professionnalisation expérimental conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO) en accord avec le salarié.

• L’aide à l’embauche d’un salarié en insertion par l’activité économique

Décret n° 2020-1741 du 29 oct. 2020, JO du 30

Les structures de l'insertion par l'activité économique (IAE) vont pouvoir percevoir jusqu'à 4 000 € lors d'une embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 1^er janvier 2021.

Peuvent bénéficier de cette aide les structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE), à savoir :

• les entreprises d’insertion (EI) ;
• les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) ;
• les associations intermédiaires (AI) ;
• les ateliers et chantiers d’insertion (ACI).

L’aide est de 4 000 € au maximum par salarié, payée en deux échéances : la première, équivalente à 50 % du montant de l’aide, à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat et le solde à l’issue du 6ème mois d’exécution du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est proratisé.

Les emplois francs

Décr. n° 2019-1471 du 26 déc. 2019, JO du 28
Décr. n° 2021-1848 du 27 déc. 2021, JO du 29

Le dispositif des emplois francs est ouvert jusqu’au 31 décembre 2022 aux employeurs disposant d’un établissement sur le territoire national et qui embauchent, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois :

• un demandeur d’emploi régulièrement inscrit à Pôle emploi ou, depuis le 27 avril 2019, bénéficiaire d’un contrat de sécurisation professionnelle ;
• qui n’a pas fait partie de l’entreprise dans les six mois précédant la date de l’embauche ;
• et qui réside dans un des quartiers prioritaires de la ville dont la liste est disponible sur le site www.travail-emploi.gouv.fr > Emplois francs ; aucune condition d’ancienneté de résidence n’est imposée.

La situation du demandeur d’emploi et son lieu de résidence sont appréciés au jour de la signature du contrat de travail.

Les employeurs, pour être éligibles, doivent respecter certaines conditions :

• être à jour des déclarations et paiements des cotisations et charges sociales et fiscales ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restants dus ;
• ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’emploi franc. S’il apparaît que le recrutement d’un salarié en emploi franc a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié, l’employeur doit rembourser le montant de l’aide perçue ;
• ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc.

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l’aide.

Montant de l’aide :

• pour un emploi à durée indéterminée : 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, soit au maximum 15 000 € ;
• pour un emploi à durée déterminée d’au moins 6 mois : 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, soit au maximum 5 000 €.

Pass sanitaire, pass vaccinal et contrat de travail

Le pass vaccinal est délivré aux personnes ayant suivi un schéma complet de vaccination, à l’expiration d'un délai variable selon les vaccins après l'injection finale.

Le pass sanitaire peut être constitué soit par, au choix :

• un schéma complet de vaccination et le respect d'un délai nécessaire après l'injection finale, (variable de 7 à 28 jours selon les vaccins) ;
• la preuve d'un test RT-PCR ou antigénique de moins de 24 heures ;
• le résultat d'un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement du Covid-19, datant d'au moins 11 jours et de moins de 6 mois.

Le pass sanitaire est obligatoire pour entrer dans tous les lieux accueillant du public ; quant à l'obligation de vaccination, pour l’instant, elle ne pèse que sur les salariés des secteurs médico-sociaux.

Obligation de pass et contrat de travail

Le Ministère du travail indique sur son site : « En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l'obligation vaccinale ou de détenir un pass sanitaire, le salarié ne peut plus exercer son activité. Le salarié peut, en accord avec l'employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. Autrement, l'employeur sera tenu de suspendre le contrat de travail du salarié jusqu'à régularisation de la situation.

En ce qui concerne le pass sanitaire, la loi prévoit, à l'issue du 3^e jour suivant le début de la suspension du contrat, que l'employeur organise un entretien avec le salarié au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation. Concernant l'obligation vaccinale, l'employeur est toutefois également invité à privilégier l'instauration d'un dialogue avec le salarié et à organiser un entretien avec lui pour évoquer les moyens de régulariser sa situation.

Parmi les moyens de régularisation figurent l'affectation temporaire à un poste non-soumis à l'obligation susmentionnée si les besoins et l'organisation de l'entreprise le permettent ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d'organisation de travail.

À l'issue et dans le cas d'une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s'appliquer ».

Santé et sécurité sur les lieux de travail

En raison de l’urgence sanitaire, la santé et la sécurité des travailleurs sont placées au centre des préoccupations. Il appartient à l’employeur d’évaluer les risques encourus sur les lieux de travail, mais chaque salarié reste acteur de sa propre protection.

Mesures générales de prévention : quelles obligations pour l’employeur ?

Les dispositions à prendre sont précisées dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 régulièrement mis à jour. Au programme du mois de janvier 2022 : pass sanitaire, distanciation sociale, report des moments de convivialité, port du masque, aération fréquente des locaux, recours au télétravail toujours encouragé à raison de trois jours par semaine minimum, etc. (fiche spécifique publié sur le site du ministère du travail).

Ministère du Travail, « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 »
Ministère du Travail, questions-réponses

L’employeur doit :

• en collaboration avec le comité social et économique (CSE) s’il existe, évaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination :
  • information et sensibilisation :
  • organisation du télétravail :
  • réorganisation des horaires et des flux de personnes :
  • gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, des moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail, etc.) :
  • nettoyage et désinfection des locaux.
• désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et d’information des salariés et de toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, bénévole, intérimaire, etc.). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur ;
• rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure rapide de prise en charge des personnes symptomatiques ;
• informer les salariés, mais aussi les prestataires et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention adoptées et de la conduite à tenir en cas de sympômes ou de contagion ;
• veiller au respect des gestes barrière et des mesure d’hygiène partout dans l’entreprise ;
• veiller, éventuellement, au respect de l’obligation de détention du pass sanitaire par ses salariés, ou, le cas échéant, au respect de l’obligation de vaccination ;
• vérifier que les locaux sont équipés en quantité suffisante de savons, gels hydro-alcooliques, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques ;
• veiller à la distanciation physique :
  • chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour respecter la distance minimale d’un mètre par rapport à une autre personne :
  • les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
  • les circulations dans l’entreprise doivent être revues.
• mettre en place des séparations de type écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail :
• protéger les personnes fragiles en favorisant le télétravail ou en évitant les contacts proches :
• systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs, précision faite que la fourniture du masque est à la charge de l’employeur.
  C. trav., art. L. 4122-2

L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris dans l’urgence, afin d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égar d’un salarié refusant d’appliquer la mesure.
C. trav., art. L. 1321-5

S’agissant de la norme Afnor S76-001 relative aux masques, le protocole renvoie à un site Internet.

Concernant les tests et le dépistage sur le lieu de travail, le protocole reprend la circulaire du 14 décembre 2020 :

Un employeur peut organiser à ses frais une campagne collective de dépistage, sous la responsabilité d’un laboratoire de biologie médicale, en cas de foyer de contamination suspect ou avéré ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l’entreprise. Sauf avis médical contraire, le recours au test n’est pas recommandé pour les personnes asymptomatiques non reconnues cas contact ou pour les personnes symptomatiques depuis plus de quatre jours.

Toute campagne de tests doit être préalablement déclarée à la préfecture et à l’agence régionale de santé (ARS) au moins deux jours ouvrés avant son lancement. Les instances représentatives du personnel (IRP) doivent être informées.

Le salarié peut refuser de passer le test et ne peut être sanctionné pour ce motif. S’il passe le test, il doit donner son accord écrit, librement consenti. Enfin, s’agissant d’informations médicales couvertes par le secret, l’employeur n’est pas destinataire des résultats.

Quid du travail bénévole ?

Le protocole sanitaire au travail vise les employeurs et leurs salariés mais pas explicitement les bénévoles, qui ne sont pas des salariés mais dont le rôle est essentiel.

Par exemple, quelles sont les recommandations sanitaires que pourrait utiliser une association d’aide alimentaire ? Faire remettre des colis alimentaires par des bénévoles lui fait courir quel risque ?

De manière très pragmatique, l’association peut s’appuyer sur le protocole édité pour les relations de travail. Mais que se passe-t-il si un bénévole refuse d’appliquer les consignes ? Ou encore si un bénévole est contaminé par le covid-19, l’association peut-elle être responsable ?

Autre cas de figure : celui d’un tiers qui serait contaminé par le bénévole, qui rechercherait la responsabilité de l’association. Toutes les situations sont envisageables...

Dans tous les cas, la responsabilité de l’association peut être engagée si elle commet une faute qui lui est imputable, tel un défaut de surveillance ou une sécurité mal assurée. Risques à l’égard des salariés, risques à l’égard des bénévoles, risques à l’égard des personnes vulnérables ou aidées… face à la pandémie, véritable bombe à retardement, les associations ont intérêt de souscrire des polices d’assurance.

Quel(s) recours pour un salarié qui se sentirait en danger ?

Si le salarié considère qu’il existe une cause de danger grave et imminent, il peut alerter son employeur et se retirer de cette situation : c’est le droit de retrait. Il peut également alerter les instances représentatives du personnel, le médecin du travail et/ou l’inspection du travail : il exerce son droit d’alerte.
C. trav., art. L. 4131-1 à L. 4232-5.

Inspection du travail

Les pouvoirs de l’inspection du travail alertée par un salarié ou le CSE dépendent du degré de dangerosité de la situation. L’intervention de l’inspection du travail est en effet adaptée aux conditions de travail constatées, et peut aller de la simple recommandation à l’employeur à l’action en justice, en référé compte tenu de l’urgence, s’il existe un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique des salariés.
C. trav., art. L. 4732-1

Services de santé au travail

À l’occasion des visites médicales des salariés, la médecine du travail doit proposer la vaccination au salariés non vaccinés ou n’ayant pas reçu leur rappel vaccinal :

« Le professionnel de santé au travail qui effectue la visite ou l’examen devra systématiquement demander au salarié son statut vaccinal. En cas de réponse négative, il devra prendre un temps d’échange avec le salarié concerné afin de l’informer et de le sensibiliser. Il pourra, avec l’accord du salarié, effectuer la première injection et fixer un rendez-vous pour la deuxième dose (en cas de salarié non vacciné), ou effectuer la dose de rappel ».
Cir. relative au renforcement de la vaccination anti-Covid auprès des salariés, 22 déc. 2021

Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du temps de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
C. trav., art. L. 1222-9

Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en oeuvre.

ANI du 26 nov. 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arr. du 2 avr. 2021, JO du 13, texte n° 71

À ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Télétravail et cybersurveillance

L’intensification du recours au télétravail est une situation inédite pour beaucoup d’employeurs et de salariés et favorise la cybercriminalité.

Nombreux sont les pièges à éviter et l’employeur a intérêt à mettre en place et à diffuser auprès de ses salariés les bonnes pratiques à appliquer. Outre les gestes élémentaires de protection que sont la sauvegarde des données, la mise à jour de sécurité des équipements connectés, l’utilisation de mots de passe solides ou encore l’authentification à double facteur, des pratiques peuvent limiter les risques de sécurité informatique liés au travail.

Pour les employeurs, l’ouverture du système d’information de l’entreprise vers l’extérieur peut engendrer des risques sérieux. Il est donc largement conseillé de maîtriser et de sécuriser ces accès extérieurs, en limitant l’ouverture des accès extérieurs aux seules personnes autorisées (RDP – remote desktop protocol) et en utilisant un réseau privé virtuel (VPN – virtual private network).

Pour la connexion VPN, une authentification à double facteur peut renforcer le niveau de sécurité.

Dans tous les cas, la gestion des mots de passe doit être stricte.

Si l’employeur ne dispose pas d’équipements à mettre à disposition de ses salariés en télétravail, il doit fournir des directives d’utilisation et de sécurisation claires à ses employés pour les sensibiliser aux risques informatiques.

Le site www.cybermalveillance.gouv.fr dresse la liste des risques, propose des recommandations de sécurité pour les télétravailleurs et pour les employeurs et même un kit de sensibilisation.

Télétravail : les précisions de Bercy

Alors que le recours au télétravail a pu être massif, la question des frais professionnels spécifiques inhérents à ce mode d’organisation du travail est à nouveau posée.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 s’est traduite par un recours massif au télétravail, impliquant des frais professionnels spécifiques nécessaires à ce mode d’organisation. C’est le constat que font Bruno Le Maire et Olivier Dussopt dans un communiqué de presse du ministère de l’économie, des finances et de la relance du 2 mars 2021. Des mesures permettant de faciliter le traitement fiscal des frais professionnels liés au télétravail sont annoncées.

D’après l’administration fiscale, les allocations versées par l’employeur couvrant des frais de télétravail à domicile, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels, seront exonérées d’impôt sur le revenu. « Le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Les salariés pourront s’en assurer au moment de déclarer leurs revenus 2020, en vérifiant les montants préremplis par rapport à leurs bulletins de paie (ou l’attestation fiscale délivrée par l’employeur) », ont précisé les ministres.

Les frais engagés au réel et justifiés pour les besoins de l’activité professionnelle lorsque celle-ci a été exercée sous forme de télétravail pourront être déduits à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, dans la limite de 550 euros, le contribuable conservant la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Les allocations forfaitaires sont exonérées dans la limite de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, soit 50 euros par mois pour 20 jours télétravaillés, dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance s'applique « si l’allocation couvre exclusivement des frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile, à l’exclusion des frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession, qui comprennent notamment les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et les frais de restauration ».

Du côté des cotisations sociales, l’Urssaf a récemment fait savoir que « si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés ». La règle fixée par l’Urssaf, en l’absence d’accord collectif applicable, est que « lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour trois jours par semaine, etc.).
Ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, communiqué de presse du 2 mars 2021