Définition de l'association employeur

Vous êtes une association et vous devenez employeur, à quel paradoxe êtes-vous confronté ?

Pour la plupart des organismes employeurs sans but lucratif, la difficulté majeure réside dans le fait qu'ils doivent aussi fonctionner avec des bénévoles et sont doublement concernés par les règles sociales.

Ces règles sont :

  • le droit commun du travail ;
  • les règles spécifiques concernant, par exemple :
    • les collaborateurs atypiques (fonctionnaires, administrateurs, jeunes, publics en difficultés, bénévoles, salariés temporaires, intermittents du spectacle, etc.) ;
    • le dégrèvement de charges sociales spécifiques (dont l'objectif est de faciliter l'expansion et l'activité de certains organismes à but non lucratif telles que les associations de services aux personnes, d'aides à domicile ou des établissements de soins, etc.) ;
    • ou encore le financement hybride des associations du secteur sanitaire, social et médico-social dont le développement et les conditions générales de travail résultent, le plus souvent, du bon vouloir de l'État ou des institutions déconcentrées (subventions, agréments).

Ces règles spécifiques, couplées avec le droit commun du travail rend complexe la gestion des relations de travail au sein des associations.

Des dispositifs sont mis en place pour simplifier la gestion de l'emploi salarié dans les associations : création du chèque emploi associatif, guichet unique social (Guso), etc.

État des lieux de l'emploi associatif

En 2015, l'économie sociale au sens large représente 12,7 % de l'emploi avec 2 383 000 salariés dans 200 000 établissements employeurs.

Les associations représentent 83 % des employeurs associatifs ; elles comptabilisent 77 % des emplois et 69 % de la masse salariale de l'économie sociale.

Comment se positionne le salariat dans ces associations ? :

  • 12 % des associations emploient environ 1,8 million de salariés à temps plein ou à temps partiel dans 189 000 établissements (équivalent de 1,3 million d'emplois à temps plein) ;
  • plus de la moitié des associations employeuses emploient 1 ou 2 salariés.

L'emploi salarié, dans les associations, représente 10 % du nombre d'emplois salariés et 7 % de la masse salariale du secteur privé depuis 2014.

En hausse constante depuis 2000, l'emploi associatif a reculé de 0,6 % en 2011 ; il s'est stabilisé en 2012 et l'augmentation a repris de manière progressive.

Les principaux secteurs employeurs sont l'action sociale, l'éducation, la santé, l'animation sportive et culturelle.

32 % des Français de plus de 18 ans, soit 16 millions de personnes exercent une activité bénévole. Ils étaient 28 % en 2002.


Sources :

  • Insee Première, n° 1587, mars 2016.
  • Conseil national des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CNCRES), Atlas commenté de l'économie sociale et solidaire, Ed. Juris Editions-Dalloz, 2ème éd. 2014, 205 p.
  • « Economie sociale : bilan de l'emploi en 2014 », Recherches & solidarités, en coopération avec l'Acoss-Urssaf et la CCMSA, juin 2015
  • « La France associative en mouvement », Recherches & solidarités, 13ème éd., sept. 2015.
  • CNRS, Edith Archambaud et Viviane Tchernonog, Quelques repères sur les associations en France aujourd'hui (mai 2012)

Droit du travail et sources

La hiérarchie des normes

La hiérarchie des normes (classement des sources du droit du travail par ordre d'importance : constitution, loi, décret, accord...) amène Paul, dirigeant d'une association, à se demander s'il est possible qu'un texte de rang inférieur puisse être plus favorable qu'un texte de rang supérieur.

Depuis les récentes réformes du droit du travail, un texte de rang inférieur peut déroger à un texte de rang supérieur, tout en étant moins favorable aux salariés.

C'est le cas en matière de durée du travail et de congés :

  • la loi fixe les principes du droit du travail, mais ne donne pas le contenu de la règle ;
  • l'accord d'entreprise ou à défaut l'accord de branche énonce le contenu de la règle ;
  • à défaut d'accord d'entreprise ou de branche, le contenu est fixé par une règle supplétive (décret ou décision de l'employeur).

Dans les autres domaines du droit du travail, c'est-à-dire ceux qui ne concernent pas la durée du travail ou les congés, Paul n'a pas à s'inquiéter : en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable qui doit s'appliquer au salarié, même si elle est de rang inférieur.

Application d'une convention ou d'un accord collectif

Paul, perdu dans la terminologie juridique, doit savoir qu'une convention collective est le résultat de négociations entre les représentants des employeurs (ou un employeur) et les représentants des salariés (CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO ou toute autre organisation syndicale représentative).

La convention collective porte sur les conditions de travail, la rémunération, les qualifications, les garanties sociales, etc., enfin sur l'ensemble des relations de travail.

L'accord collectif est limité quant à lui à un ou plusieurs sujets bien précis : accord sur le temps de travail, accord sur la rémunération, etc.

Paul, dirigeant d'une association, souhaite savoir s'il est tenu d'appliquer une convention collective. Quatre cas de figure distincts peuvent se poser :

  • si l'association de Paul a négocié et signé elle-même un accord collectif à son niveau : elle doit l'appliquer pour l'avenir ;
  • si Paul adhère à une organisation patronale signataire d'une convention ou d'un accord collectif : Paul doit appliquer ce texte, à condition que son association entre bien dans le champ d'application de ce dernier. Paul est aussi tenu d'appliquer les conventions et accords collectifs auxquels a adhéré l'organisation patronale à laquelle il appartient ;
  • si la convention collective est étendue : bien que Paul ne soit pas membre d'une organisation signataire, dès l'instant où la convention collective est étendue, elle s'applique à tous les employeurs compris dans son champ d'application. En pratique, un arrêté d'extension publié au Journal officiel (JO) rend obligatoire l'application du texte le lendemain de sa publication au JO ;
  • si l'association de Paul décide d'appliquer volontairement une convention collective : elle choisira les avantages conventionnels de cette convention dont bénéficieront ses salariés (classification des emplois, déroulement de carrière, rémunération, formation professionnelle).

Par exemple, si l'association de Paul relève de la convention collective de l'animation, c'est la troisième hypothèse qui s'appliquera puisque cette convention collective est étendue.

Principales conventions collectives du secteur associatif

  • CCN Sport
  • CCN Golf
  • CCN Organismes de formation
  • CCN Foyers de jeunes travailleurs
  • CCN Acteurs du lien social et familial
  • CCN Assistants maternels
  • CCN Hospitalisation privée à but non lucratif (FEHAP)
  • CCN Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées
  • CCN Animation
  • CCN Organisme de tourisme
  • CCN Hôtellerie de plein air
  • CCN Espaces de loisirs, d'attractions et culturels
  • CCN Industrie du camping
  • CCN Hôtels, cafés, restaurants (HCR)
  • CCN du spectacle vivant du secteur privé

Cette liste n'étant pas exhaustive, d'autres conventions collectives peuvent être citées.

Lexique des sources du droit du travail

  • Droit international et droit de l'Union européenne.
    Il s'agit des textes adoptés par l'Organisation Internationale du Travail, le Conseil de l'Europe et l'Union européenne.
  • Constitution.
    Le Préambule de la Constitution Française contient certains droits et libertés insérés dans le Code du travail (égalité professionnelle, interdiction de toute discrimination, droit de grève, etc.). Les droits constitutionnellement garantis ne peuvent être abrogés (ou annulés) par aucun texte.
  • Lois, règlements, ordonnances, décrets.
    Ces textes sont répertoriés et insérés dans le Code du travail et le Code de la sécurité sociale.
  • Jurisprudence.
    La jurisprudence regroupe l'ensemble des décisions rendues par les juridictions françaises (conseil de prud'hommes, cour d'appel, Cour de cassation, tribunal des affaires de sécurité sociale, tribunal correctionnel, tribunal administratif, etc.).
  • Conventions et accords collectifs.
  • Usages.
    Les usages sont des habitudes prises par l'association, d'accorder à ses salariés, des avantages, sur une longue période, de façon constante, générale (ensemble des salariés ou une catégorie d'entre eux) et fixe (règles d'attribution prédéfinies) : prime de 13ème mois, prise en charge par l'employeur de certains frais de déplacements ou autres, veille de Noël chômée, etc.
  • Règlement intérieur et note de service.
    Le Code du travail limite le contenu du règlement intérieur (RI) : mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité, à la discipline, à l'égalité sexuelle et à l'interdiction du harcèlement. L'élaboration du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et associations de plus de 20 salariés. Le règlement intérieur de l'association, qui ne concerne pas spécifiquement les relations de travail, n'a pas la valeur d'un règlement intérieur au sens du code du travail. Il faut donc deux documents distincts. La note de service a le caractère d'annexe au règlement intérieur.
  • Contrat de travail.
    Il s'agit de la convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre personne (l'employeur), en contrepartie d'une rémunération.