L'employeur doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut même proposer des formations qui contribuent au développement des compétences destinées à favoriser la promotion sociale, voire à la lutte contre l'illettrisme.

Le plan de formation

Il s'agit d'un document rédigé par l'employeur et contenant les actions de formation à destination des salariés qui sont envisagées à l'initiative de l'employeur dans l'intérêt de son association, soit à l'initiative du salarié, voire des deux.

Le plan de formation est soumis pour avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Seul l'employeur est en mesure de déterminer la liste des salariés qui sont concernés par le plan de formation.

Le refus injustifié par un salarié de participer à un plan de formation constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Liste d'actions de formation

Les catégories de formation pouvant être contenues dans le plan de formation sont :

  • les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui contribuent au maintien dans l'emploi dans l'association et qui sont réalisées durant le temps de travail. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien du versement de la rémunération par l'association ;
  • les actions de formation ayant pour but de développer les compétences des salariés et se déroulant en dehors du temps de travail effectif faisant l'objet du versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

La possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle

Afin d'améliorer leur qualification, les salariés peuvent bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle est offerte aux salariés. Ce conseil doit leur permettre, par exemple, de mieux connaître leurs compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences nécessaires devant être acquises afin de favoriser leur évolution professionnelle d'être informés des différents dispositifs qu'ils peuvent mobiliser pour réaliser leur projet d'évolution professionnelle.

Pour plus d'informations

  • Sur la formation professionnelle, voir notamment C. trav., art. L. 6111-1 et s.
  • Liste non exhaustive des organismes procurant des informations en matière de formation professionnelle :
    • Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA)
    • Centre informations sur la formation continue (Centre INFFO)
    • Fonds unique de péréquation (FUP)
  • Liste non exhaustive des organismes publics de formation :
    • Groupements d'établissements pour la formation continue (GRETA)
    • CNED
    • CNAM
  • Liste non exhaustive des Organismes privés de formation : Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)

Dispositifs de formation

Divers dispositifs de formation peuvent être enclenchés à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Le compte personnel de formation

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6

Il permet aux salariés d'accumuler des droits à formation mobilisables même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Le CPF est intégré au Compte Personnel d'Activité (CPA), avec :

  • le compte professionnel de prévention (C2P),
  • le compte d'engagement citoyen (CEC)

Alimentation du CPF

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros.

L'unité de mesure est 15 €. Il est crédité de 500 € par an et par salarié à temps plein avec un plafond de 5 000 €.

Bon à savoir

Temps partiel

Les salariés ayant travaillé au moins l'équivalent de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année bénéficient de la même alimentation de leur CPF que les salariés à temps plein.

Salariés peu qualifiés

L'alimentation du compte est renforcée pour les actifs n'ayant pas un niveau V de qualification (800 € plafonnés à 8 000 €).

Fonctionnement du CPF

Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou en recherche d'emploi. Les droits inscrits sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible.

Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Bon à savoir

Toutes les formations ne sont pas éligibles au CPF.

Voir la liste : C. trav., art. L. 6323-6

Accord de l'employeur

Les droits inscrits sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible.

Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur lorsqu'il souhaite mobiliser son CPF pour le financement d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. Cette demande d'autorisation d'absence doit être effectuée avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieure à :

  • 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
  • 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.

Bon à savoir

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Rémunération du salarié pendant la formation

La rémunération du salarié qui effectue une formation sur son temps de travail est maintenue ; elle est prise en charge par l'employeur ou par l'OPCO, en fonction des modalités de financement prévues par l'entreprise ou par la convention collective dont elle dépend.

Le salarié bénéficie également de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

La prise en charge des frais de transport est prévue par un décret n° 2014-1120 du 2 oct. 2014, JO du 4.

Quelle formation peut être prise en charge par le CPF ?

La formation doit être certifiante et qualifiante. Sont éligibles au CPF :

  • les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ex-inventaire) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
  • les bilans de compétences? ;
  • les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
  • les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
  • la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
  • les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Bon à savoir

Pro-A

Ce nouveau dispositif de promotion par l'alternance s'ouvre aux salariés placés en activité partielle et intègre désormais la validation des acquis de l'expérience (VAE) au titre des actions éligibles.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Grâce au conseil en évolution professionnelle (CEP), tous ceux qui le souhaitent peuvent se faire conseiller gratuitement sur leur projet professionnel. Le CEP vise à permettre d'accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l'accès à la formation professionnelle.

La liste des CEP est disponible auprès de Pôle emploi, des missions locales, de Cap emploi, de l'APEC et des opérateurs régionaux du CEP.

Bon à savoir

Les salariés sont informés par l'employeur de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel dont le contenu peut s'articuler avec celui du CEP.

Il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier du CEP.

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel est un outil de gestion des ressources humaines qui permet à l'employeur de connaître les projets profes-sionnels et les besoins de ses salariés pour les faire progresser, en construisant un plan de formation plus efficace et en lien avec les attentes de chacune des parties. Mais aussi, l'entretien professionnel est un moyen simple et efficace de valorisation et de motivation des équipes.

Attention

Entretien professionnel, entretien individuel. comment les reconnaître ?

L'entretien annuel d'évaluation concerne l'appréciation des compétences professionnelles du salarié pour le poste occupé tandis que l'entretien professionnel permet d'examiner la carrière du salarié.

Dans le cadre de l'entretien d'évaluation, l'employeur peut utiliser plusieurs types de dispositifs. s'il utilise des tests, par exemple, les méthodes d'évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

En pratique, l'entretien annuel d'évaluation peut être mené à la suite d'un entretien professionnel, à la condition que les deux temps des échanges soient clairement identifiés et séparés.

Un entretien tous les 2 ans et un bilan tous les 6 ans

L'entretien professionnel bi-annuel est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il doit également être organisé systématiquement après une période de suspension du contrat de travail.

L'entretien des 6 ans permet d'établir un bilan du parcours professionnel du salarié. Il s'agit de vérifier que ce dernier a suivi au moins une action de formation ou qu'il a bénéficié de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou encore qu'il a progressé en termes de salaire ou de compétences professionnelles.

Sanctions

Lorsque l'employeur ne satisfait pas à ses obligations, il peut être sanctionné.

  • Application d'une pénalité administrative : dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette pénalité est due dès lors qu'il est constaté que, durant les six dernières années, le salarié n'a bénéficié d'aucune formation à l'exception des formations obligatoires. La pénalité peut également être mise à la charge de l'employeur s'il est constaté qu'il n'a pas organisé les entretiens bisannuels. La pénalité doit être versée sur le CPF de chaque salarié concerné, dans la limite de six fois le montant annuel du compte, soit 3 000 euros.
  • Condamnation à des dommages et intérêts :
    • un salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail : v. par ex. Soc. 6 juill. 2016, n° 15-18.419,
    • par ailleurs, si le droit à la formation professionnelle n'est pas un droit fondamental, il ne doit pas être écarté en violation des autres droits fondamentaux de la personne, et notamment du principe de non-discrimination : C. trav., art. L.1132-1.

Les autres dispositifs

  • la validation des acquis de l'expérience est un droit à formation à partir d'une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole et/ou volontaire),
  • le bilan de compétences dont l'objectif est de définir un projet de formation dans le cadre d'un projet professionnel (salariés de moins de 25 ans uniquement),
  • les périodes de professionnalisation (enseignements théoriques et pratiques permettant le maintien dans l'emploi de certaines catégories de salariés),
  • le programme pluriannuel de formation indique pour chacune des actions, les salariés, les responsables, les objectifs de formation ainsi que le calendrier et le budget prévisionnels de la formation.

Bon à savoir

Économie sociale et formation - Qui est concerné ?

Le dirigeant bénévole est défini comme étant un « administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association, la coopérative ou la mutuelle ». Il peut donc s'agir du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire général et de toutes personnes élues assumant des fonctions de direction « dûment établies ». Les personnes titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur sont également concernées.

Ce sont les organisations employeurs qui sont chargées de mettre en œuvre le dispositif de formation des dirigeants bénévoles. Pour ce faire, elles doivent, par exemple, réaliser des états des lieux de l'offre existante.

Les axes de formation devant être privilégiés sont notamment ceux relatifs à la gouvernance des structures de l'économie sociale, ceux concernant l'animation et le développement du projet d'entreprise mais également ceux portant sur le cadre légal et réglementaire.

Arr. du 14 août 2012, JO du 30, texte n° 49
Accord du 8 avril 2011, BOCC 2011/35

Qu'est-ce que le compte épargne temps (CET) ?

Le CET permet d'accumuler des droits à congé rémunéré, de se constituer une épargne ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Le CET peut donner lieu, pour le salarié, à la prise de congés personnels (congé parental, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, etc.). Le salarié peut l'utiliser pour financer un passage à temps partiel, une cessation progressive d'activité, pour compléter sa rémunération, pour alimenter un plan d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), etc.).

Tout salarié peut enfin, s'il le souhaite et si l'employeur est d'accord, utiliser les droits affectés sur son CET pour financer une action de formation engagée en dehors du temps de travail.

Financement de la formation professionnelle

Les financeurs

La formation professionnelle continue est financée principalement par les employeurs, les régions et l'État.

  • L'État possède ainsi des budgets particuliers qui servent à financer, par exemple des actions d'information sur la formation, des aides à l'élaboration et à la mise en œuvre de plans de formations dans les structures ou les branches professionnelles.
  • Pour ce qui est de la région, chaque conseil régional intervient dans le financement des dispositions en direction des jeunes âgés de 16 à 25 ans et des adultes en fonction des priorités qu'il a définies.
  • Les employeurs, quant à eux, concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement d'actions de formation ou de bilan de compétences. Les taux de l'obligation légale devant être versée par les employeurs varient selon que la structure emploie de 11 salariés et plus ou moins de 11 salariés.
  • Depuis la réforme applicable au 1er janvier 2015, les employeurs versent une contribution unique, assise sur la masse salariale :
    • 1 % pour les associations employant au moins 11 salariés (mais peut être de 0,8 % dans certaines conditions ;
      C. trav., art. L. 6331-10
    • 0,55 % pour celles employant moins de 11 salariés.

Les VAE Jurys d'examen

En ce qui concerne la prise en charge des dépenses consécutives à la présence des salariés lors des jurys d'examen ou de VAE, la loi prévoit que pourront être imputées sur le plan de formation de l'association, les dépenses qui se justifient comme étant liées à la formation :

  • les frais de transport ;
  • les frais liés à l'hébergement et à la restauration du salarié durant son absence ;
  • les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles et, le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.