Définitions et rôles

Paul et Jean ont entendu parler d'une disparition des délégués du personnel et des comités d'entreprise. Ils se demandent ce qu'il en est. Plus généralement, ils souhaiteraient dresser un petit lexique des acteurs de la représentation salariale à distribuer aux divers salariés.

Actuellement, les institutions représentatives du personnel sont :
Moins de 11 salariés  
De 11 à 49 salariés Délégués du personnel (DP)
50 salariés et plus
  • Délégués du personnel (DP)
  • Comité d'entreprise (CE)
  • Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT)
Au plus tard le 1er janvier 2020, les institutions représentatives du personnel seront :
Moins de 11 salariés  
De 11 à 49 salariés Comité social et économique (CSE) sans personnalité civile
50 salariés et plus Comité social et économique (CSE) doté de la personnalité civile
C. trav., art. L. 2315-23

Sources : ord. n° 2017-1386 du 22 sept. 2017, JO du 23 ; ord. n° 2017-1718 du 20 déc. 2017, JO du 21 ; loi n° 2017-217 du 29 mars 2018, JO du 31

Délégués du personnel

Élus dans les structures de 11 salariés et plus, les délégués du personnel (DP) ont notamment pour missions d'adresser à l'employeur toutes les réclamations individuelles et collectives liées à l'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, hygiène et sécurité, salaires, durée du travail, etc.).

A défaut de comité d'entreprise, les DP peuvent, par exemple, être consultés sur les licenciements économiques.

Comité d'entreprise

La mise en place d'un comité d'entreprise (CE) est obligatoire dans les structures employant au moins 50 salariés. Il est composé :

  • du chef d'entreprise,
  • des représentants du personnel élus pour quatre ans et,
  • du représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

Ces différentes institutions vont progressivement disparaître pour être regroupées dans un comité social et économique (CSE) créé par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Cette évolution est extrêmement importante. Quel que soit l'effectif de l'association, la fusion automatique des délégués du personnel, du comité d'entreprises et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail au sein d'une nouvelle instance est obligatoire.

Comme pour les délégués du personnel, le CSE devra obligatoirement être mis en place par des élections dès lors que le seuil de 11 salariés est franchi. Lors du franchissement du seuil de 50 salariés, la même institution perdure, mais ses prérogatives sont élargies, sur le modèle du comité d'entreprise.

A ce titre, le CSE, comme le CE antérieurement, peut posséder un patrimoine (il peut acquérir et vendre des biens), agir en justice, embaucher du personnel salarié. Il est invité à donner son avis dans les domaines économiques et professionnels (conditions de travail, évolution de l'emploi dans l'association, gestion de l'association, etc.). Il est également chargé de gérer les œuvres sociales et culturelles destinées aux salariés de l'association (organisations de voyages, cantines, crèches, colonies de vacances, logements, loisirs, etc.).

Pour les associations ayant déjà des délégués du personnel, voire un comité d'entreprise, la mise en place du CSE doit s'effectuer à l'expiration des mandats en cours et, au plus tard, le 1er janvier 2020. Des exceptions sont néanmoins prévues si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2018.

Délégués syndicaux

Opposé sur une discussion, Paul tente de convaincre Jean de l'importance des délégués syndicaux.

Il lui rappelle qu'un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales qui se constituent librement dans le cadre d'une activité professionnelle donnée, pour défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres. Il ajoute que dans chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale, sont désignés dans les structures qui emploient au moins 50 salariés, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces derniers ont pour mission de négocier sur les réclamations individuelles et collectives et d'améliorer les règles en vigueur dans la structure par la conclusion de nouveaux accords.

Conditions pour être délégué syndical

Les délégués syndicaux doivent :

  • être âgés de 18 ans révolus ;
  • avoir travaillé dans l'association depuis au moins un an. Ce délai est réduit à 4 mois en cas de création d'association ;
  • n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

En aparté

Si la loi n'impose les élections de délégués du personnel qu'à partir de 11 salariés, les conventions collectives du secteur associatif, soucieuses de favoriser la représentation du personnel, abaissent parfois ce seuil.

Il en est ainsi du secteur de l'animation (à partir de 6 salariés), du sport (à partir de 7 salariés) ou encore du tourisme social et familial (à partir de 10 salariés).

La convention collective des acteurs du lien social et familial (centres sociaux, accueil des jeunes enfants, développement social local), quant à elle, considère pour atteindre le seuil de 11 salariés, chaque salarié à mi-temps ou plus pour une unité.

Ces abaissements de seuils ne s'appliquent pas à la mise en place du comité social et économique, lequel est obligatoire seulement à partir de 11 salariés.

Gérard Laville, Service 1901

Attention

Les affichages obligatoires

L'employeur est dans l'obligation d'afficher sur les lieux de travail, diverses informations portant notamment sur :

  • la durée du travail, le repos et les congés (horaires collectifs de travail, indication de l'ordre des départs en congés, etc.) ;
  • les conditions d'hygiène et de sécurité (consignes d'incendie pour les structures de plus de 50 salariés, interdiction de fumer, règlement intérieur pour les structures de 20 salariés et plus, liste des membres du CHSCT pour les structures de 50 salariés et plus) ;
  • les conditions d'emploi et de rémunération (affichages des dispositions du Code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte contre les discriminations) ;
  • l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables ;
  • les coordonnées (inspection du travail, médecine du travail, service, de secours d'urgence, etc.) ;
  • les discriminations interdites et les sanctions pénales encourues, dans les lieux de travail mais aussi dans les locaux ou sur la porte des locaux où se fait l'embauche.

Deux décrets du 20 octobre 2016 (n° 2016-1417 et 2016-1418) précisent néanmoins qu'un certain nombre de ces affichages obligatoires peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » des salariés, par exemple via l'intranet (règlement intérieur, accord collectif, ordre des départs en congés, etc.).

Contrôle et contentieux

Inspection du travail : rôle et pouvoirs

André est en conflit avec l'un de ses salariés. Le litige porte sur le paiement de ses heures supplémentaires. Un ami lui conseille à juste titre de demander des informations à l'inspection du travail.

En effet, l'inspection du travail est chargée :

  • de contrôler l'application du droit ;
  • de conseiller et d'informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations ;
  • de faciliter la conciliation amiable entre les parties.

L'inspecteur du travail dispose également :

  • d'un pouvoir de décision portant sur les licenciements des représentants du personnel, sur les dispositifs relatifs à la durée du travail, au travail des jeunes, sur le règlement intérieur ;
  • de moyens d'action importants puisqu'il peut notamment visiter une structure sans avertissement préalable, mener une enquête auprès des salariés, se faire communiquer des documents, etc.

Conseil de prud'hommes

André souhaite trouver une issue mais il ne sait pas comment s'y prendre. Il a peur que son salarié saisisse le conseil de prud'hommes.

Le salarié d'André peut en effet saisir le CPH. Il s'agit d'une juridiction spécialisée, chargée de trancher des litiges individuels nés à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage.

Il s'agit de différends qui peuvent se déclarer à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, voire même après la cessation du contrat (cas de l'application d'une clause de non-concurrence). La décision peut ensuite faire l'objet d'un appel, voire d'un pourvoi en cassation.

Attention

Depuis la loi Macron (loi n° 2015-990 du 6 août 2016, JO du 7) et le décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 (JO du 20), la représentation en appel est obligatoire par un avocat ou par un défenseur syndical inscrit sur une liste dressée par le Préfet de région.

Ordonnances du 22 septembre 2017 : mise en place d'un barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse :

Employeurs et salariés savent désormais combien pourra « coûter » un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance n° 2017-1387 fixe un barème d'indemnisation pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse dont les planchers et plafonds s'imposent au juge : cf. le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail.

Sauf cas particuliers, l'indemnité est comprise entre 0 et 20 mois de salaire selon un barème déterminé en fonction de l'ancienneté du salarié.

L'ordonnance précise que pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l'employeur.

Par exemple, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge peut minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.

Ce barème s'applique aux contentieux consécutifs aux licenciements notifiés après la publication de l'ordonnance au journal officiel, soit à partir du 24 septembre 2017.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, un barème dérogatoire est par ailleurs prévu pour les petites structures employant moins de 11 salariés.

Ces barèmes d'indemnités ne s'appliquent pas en cas de licenciement nul.

Dans ce cas, le salarié, s'il ne réintègre pas l'entreprise, a droit à des dommages et intérêts d'au moins 6 mois de salaire.

Les cas de nullité visés sont ceux liés à :

  • la violation d'une liberté fondamentale ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • un licenciement discriminatoire ;
  • l'action en justice du salarié en matière d'égalité professionnelle ;
  • au lancement d'une alerte (dénonciation de crimes et délits) ;
  • l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ;
  • la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l'inaptitude physique du salarié.

Les juridictions compétentes pour trancher un litige lié au contrat de travail

Conseil de prud'hommes (Juridiction dite  de première instance) - Chambre sociale de la Cour d'appel (Juridiction dite d'appel) - Chambre sociale de la Cour de cassation (Juridiction dite de cassation)