Comité social et économique

Paul et Jean ont entendu parler d'une disparition des délégués du personnel et des comités d'entreprise. Ils se demandent ce qu'il en est. Plus généralement, ils souhaiteraient dresser un petit lexique des acteurs de la représentation salariale à distribuer aux divers salariés.

La grande nouveauté en 2020 est la généralisation du comité social et économique (CSE) au lieu et place des historiques institutions représentatives du personnel (délégués du personnel - DP, comité d'entreprise - CE, comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail - CHSCT).

Le CSE doit avoir été mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés (sauf accord collectif prévoyant un seuil inférieur, comme dans le sport : 7 salariés).

Depuis le 1er janvier 2020 :
Moins de 11 salariés -
De 11 à 49 salariés Comité social et économique (CSE) sans personnalité civile
50 salariés et plus Comité social et économique (CSE) doté de la personnalité civile
C. trav., art. L. 2315-23

Ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017, JO du 23
Ord. n° 2017-1718 du 20 déc. 2017, JO du 21
Loi n° 2017-217 du 29 mars 2018, JO du 31.

Auparavant, les institutions représentatives du personnel étaient :
Moins de 11 salariés -
De 11 à 49 salariés Délégués du personnel (DP)
50 salariés et plus
  • Délégués du personnel (DP)
  • Comité d'entreprise (CE)
  • Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT)

Mise en place du CSE

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ; si des représentants sont déjà élus, le CSE devait être mis en place au terme de leur mandat en cours et, au plus tard, au 31 décembre 2019.

Attention

L'employeur qui n'a pas mis en place le comité social et économique peut être condamné à payer des indemnités.

Si l'employeur n'a pas fait le nécessaire pour que le CSE soit mis en place, il commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. Ce préjudice est constitué par le fait qu'ils sont privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Cela se traduit par une condamnation de l'employeur à payer des dommages et intérêts.

Si aucun salarié ne s'est présenté pour être élu ? Dans ce cas, l'employeur devait établir un procès-verbal de carence.

Soc. 8 janv. 2020, n° 18-20.591

Bon à savoir

Le ministère du travail a élaboré un questions-réponses portant sur la mise en place et le fonctionnement du CSE, à consulter sur leur site.

Seuils d'effectifs

Le CSE se substitue aux DP dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE se substitue également au CE et au CHSCT.

Pour le décompte de l'effectif, sont pris en compte les salariés en CDI, les salariés à temps plein, les travailleurs à domicile. Les salariés en CDD ou titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l'entreprise et y travaillant depuis au moins un an et les salariés temporaires sont pris en compte à proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Les salariés à temps partiel sont comptés au prorata de leur temps de présence.

Les salariés en CDD, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires sont exclus du calcul lorsqu'ils effectuent le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental, etc.).

Organisation des élections

Éligibilité

Tout salarié âgé de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques, peut être électeur. Les électeurs âgés de 18 révolus et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins sont éligibles.

Les proches de l'employeur ne sont pas concernés : sont exclus les conjoints, les partenaires d'un pacte civil de solidarité, les concubins, les ascendants et descendants, frères, sœurs et les alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises ne seront éligibles que dans l'une de ces entreprises.

L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur.

Collèges électoraux

Les membres de la délégation du CSE sont élus sur des listes établies par des organisations syndicales. Ils sont élus par un collège électoral d'ouvriers et d'employés et d'un collège d'ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maitrise et assimilés. Cependant, un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux s'il est signé par toutes les organisations syndicales de l'entreprise.

Les listes de candidatures doivent élaborer de manière à permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Lorsque les listes conduisent à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, elles peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut, n'est pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Mode de scrutin

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.

Les élections se déroulent pendant le temps de travail mais un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives peut prévoir le contraire, notamment en cas de travail en continu.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et les modalités de déroulement et organisation des élections sont prévues par accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales.

Le mandat

Durée du mandat

Sauf accord d'entreprise qui prévoirait une durée entre 2 et 4 ans, les membres de la délégation du CSE sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à 3, excepté :

  • pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si l'accord préélectoral en stipule autrement.

Fin du mandat

Le mandat prend fin suite à la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit sa cause, qui cause la perte des conditions d'éligibilité, ou par le décès du salarié.

Le mandat peut être conservé en cas de changement de catégorie professionnelle ou de modification dans la situation juridique de l'employeur, si l'entreprise conserve son autonomie juridique.

Composition et fonctionnement du CSE

Attention

INFO Covid-19

La tenue des réunions du CSE reste nécessaire et obligatoire, même durant la crise sanitaire.

Le recours sans limitation aux réunions par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée a été autorisé.

Décret n° 2020-419 du 10 avr. 2020, JO du 11

Le CSE est composé, d'une part, par le chef d'entreprise, qui le préside et, d'autre part, de représentants du personnel, comprenant la délégation élue et les représentants syndicaux.

Le CSE arrête son règlement intérieur, qui règle les modalités de son fonctionnement (mission du bureau, fonctionnement des commissions, forme et délais de convocation, déroulement des votes, diffusion des procès verbaux) et ses rapports avec les salariés. Le comité doit se réunir au moins une fois par mois si l'effectif de l'entreprise est au moins égal à 300 salariés et une fois tous les deux mois si l'effectif est inférieur.

Attributions du CSE

Le CSE, comme le CE antérieurement, peut posséder un patrimoine (il peut acquérir et vendre des biens), agir en justice, embaucher du personnel salarié. Il est invité à donner son avis dans les domaines économiques et professionnels (conditions de travail, évolution de l'emploi dans l'association, gestion de l'association, etc.).

Lorsque l'association compte plus de 50 salariés, le CSE a le droit d'être informé et consulté sur l'ensemble des décisions de gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est également chargé de gérer les œuvres sociales et culturelles destinées aux salariés de l'association (organisations de voyages, cantines, crèches, colonies de vacances, logements, loisirs, etc.).

Depuis le 1er janvier 2020, le CSE a absorbé le Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui a pour mission :

  • de protéger la santé et la sécurité des salariés ;
  • d'améliorer les conditions de travail ;
  • de veiller à l'observation des règles législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et de conditions de travail ;
    Voir les règles d'hygiène et de sécurité
  • de procéder à des enquêtes et inspections notamment en cas de danger grave et imminent ou d'accident du travail. Il exerce son droit d'alerte pour danger grave et imminent.

Bon à savoir

Dans les associations de plus de 300 salariés, une Commission santé, sécurité et conditions de travail devra cependant être obligatoirement mise en place.

En dessous de cet effectif, cette Commission est facultative.

Délégués syndicaux

Opposé sur une discussion, Paul tente de convaincre Jean de l'importance des délégués syndicaux.

Il lui rappelle qu'un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales qui se constituent librement dans le cadre d'une activité professionnelle donnée, pour défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres. Il ajoute que dans chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale, sont désignés dans les structures qui emploient au moins 50 salariés, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces derniers ont pour mission de négocier sur les réclamations individuelles et collectives et d'améliorer les règles en vigueur dans la structure par la conclusion de nouveaux accords.

Conditions pour être délégué syndical

Les délégués syndicaux doivent :

  • être âgés de 18 ans révolus ;
  • avoir travaillé dans l'association depuis au moins un an. Ce délai est réduit à 4 mois en cas de création d'association ;
  • n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

En aparté

Si la loi n'impose les élections de représentants du personnel qu'à partir de 11 salariés, les conventions collectives du secteur associatif, soucieuses de favoriser la représentation du personnel, abaissent parfois ce seuil.

Il en est ainsi du secteur de l'animation (à partir de 6 salariés), du sport (à partir de 7 salariés) ou encore du tourisme social et familial (à partir de 10 salariés).

La convention collective des acteurs du lien social et familial (centres sociaux, accueil des jeunes enfants, développement social local), quant à elle, considère pour atteindre le seuil de 11 salariés, chaque salarié à mi-temps ou plus pour une unité.

Ces abaissements de seuils ne s'appliquent pas à la mise en place du comité social et économique, lequel est obligatoire seulement à partir de 11 salariés.

Gérard Laville, Service 1901

Moyens d'action et pouvoirs des représentants du personnel

Les représentants du personnel (membres élus du CSE ou délégués syndicaux) ont un statut quasiment identique - unique qui leur permet d'exercer pleinement leur mandat tout en les protégeant contre les éventuelles manœuvres hostiles de l'employeur.

Les représentants sont investis de pouvoirs particuliers, auxquels l'employeur ne peut s'opposer. Toutefois, pèsent sur eux des devoirs particuliers en raison des informations sensibles auxquelles ils ont accès.

Ils bénéficient de crédit d'heures de délégation pendant lesquelles ils peuvent quitter leur poste de travail pour exercer leur mission représentative, sans que leur rémunération ne soit suspendue.

Ils disposent également d'une liberté de circulation dans l'entreprise, pour les nécessités de leur mission.

Les représentants du personnel doivent pouvoir disposer d'un espace d'affichage.

L'employeur est dans l'obligation d'afficher sur les lieux de travail, diverses informations portant notamment sur :

  • la durée du travail, le repos et les congés (horaires collectifs de travail, indication de l'ordre des départs en congés, etc.) ;
  • les conditions d'hygiène et de sécurité (consignes d'incendie pour les structures de plus de 50 salariés, interdiction de fumer, règlement intérieur pour les structures de 20 salariés et plus, liste des membres du CHSCT pour les structures de 50 salariés et plus) ;
  • les conditions d'emploi et de rémunération (affichages des dispositions du Code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte contre les discriminations) ;
  • l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables ;
  • les coordonnées (inspection du travail, médecine du travail, service, de secours d'urgence, etc.) ;
  • les discriminations interdites et les sanctions pénales encourues, dans les lieux de travail mais aussi dans les locaux ou sur la porte des locaux où se fait l'embauche.

Deux décrets du 20 octobre 2016 (n°2016-1417 et 2016-1418) précisent néanmoins qu'un certain nombre de ces affichages obligatoires peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » des salariés, par exemple via l'intranet (règlement intérieur, accord collectif, ordre des départs en congés, etc.).

Bon à savoir

L'obligation de loyauté impose à tout salarié de ne pas révéler ou tenter de révéler les secrets de fabrique. La violation du secret professionnel emporte sanction pénale.

Les représentants sont également tenus de ne pas communiquer au public les documents de l'employeur. Ils sont tenus à une obligation de discrétion, qui en cas de violation engage leur responsabilité civile.

Le statut protecteur

Le législateur accorde une protection exceptionnelle, exorbitante du droit commun aux représentants du personnel. Cette protection s'applique à tous les salariés exerçant un mandat dans une institution représentative du personnel.

La décision de licencier un représentant du personnel par l'employeur est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, sous peine de nullité.

L'inspecteur du travail est chargé de contrôler la légalité du licenciement envisagé.

En cas de non-respect de la procédure ou de la décision de l'inspecteur du travail, l'employeur s'expose à une condamnation pour délit d'entrave et à la nullité du licenciement, qui entraîne réintégration du salarié.

Bon à savoir

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le législateur a institué des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) pour assurer la représentation des salariés.

Contrôle et contentieux

Inspection du travail : rôle et pouvoirs

André est en conflit avec l'un de ses salariés. Le litige porte sur le paiement de ses heures supplémentaires. Un ami lui conseille à juste titre de demander des informations à l'inspection du travail.

En effet, l'inspection du travail est chargée :

  • de contrôler l'application du droit ;
  • de conseiller et d'informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations ;
  • de faciliter la conciliation amiable entre les parties.

L'inspecteur du travail dispose également :

  • d'un pouvoir de décision portant sur les licenciements des représentants du personnel, sur les dispositifs relatifs à la durée du travail, au travail des jeunes, sur le règlement intérieur ;
  • de moyens d'action importants puisqu'il peut notamment visiter une structure sans avertissement préalable, mener une enquête auprès des salariés, se faire communiquer des documents, etc.

Conseil de prud'hommes

Attention

INFO Covid-19

Dans le cadre de la lutte contre la propagation de l'épidémie, les conseils de prud'hommes, comme l'ensemble des juridictions civiles sur le territoire national, ont été fermés du 16 mars au 2 juin 2020.

André souhaite trouver une issue mais il ne sait pas comment s'y prendre. Il a peur que son salarié saisisse le conseil de prud'hommes.

Le salarié d'André peut en effet saisir le CPH. Il s'agit d'une juridiction spécialisée, chargée de trancher des litiges individuels nés à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage.

Il s'agit de différends qui peuvent se déclarer à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, voire même après la cessation du contrat (cas de l'application d'une clause de non-concurrence). La décision peut ensuite faire l'objet d'un appel, voire d'un pourvoi en cassation.

Attention

La représentation en appel est obligatoire par un avocat ou par un défenseur syndical inscrit sur une liste dressée par le Préfet de région.

Loi n° 2015-990 du 6 août 2016, JO du 7
Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016, JO du 20

Ordonnances du 22 septembre 2017 : mise en place d'un barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse :

Employeurs et salariés savent désormais combien pourra « coûter » un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance n° 2017-1387 fixe un barème d'indemnisation pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse dont les planchers et plafonds s'imposent au juge.
cf. le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail

Sauf cas particuliers, l'indemnité est comprise entre 0 et 20 mois de salaire selon un barème déterminé en fonction de l'ancienneté du salarié.

L'ordonnance précise que pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l'employeur.

Par exemple, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge peut minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.

Ce barème s'applique aux contentieux consécutifs aux licenciements notifiés après la publication de l'ordonnance au journal officiel, soit à partir du 24 septembre 2017.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, un barème dérogatoire est par ailleurs prévu pour les petites structures employant moins de 11 salariés.

Ces barèmes d'indemnités ne s'appliquent pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s'il ne réintègre pas l'entreprise, a droit à des dommages et intérêts d'au moins 6 mois de salaire.

Les cas de nullité visés sont ceux liés à :

  • la violation d'une liberté fondamentale ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • un licenciement discriminatoire ;
  • l'action en justice du salarié en matière d'égalité professionnelle ;
  • au lancement d'une alerte (dénonciation de crimes et délits) ;
  • l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ;
  • la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l'inaptitude physique du salarié.

Les juridictions compétentes pour trancher un litige lié au contrat de travail

Conseil de prud'hommes (Juridiction dite  de première instance) - Chambre sociale de la Cour d'appel (Juridiction dite d'appel) - Chambre sociale de la Cour de cassation (Juridiction dite de cassation)