Comité social et économique

La grande nouveauté en 2020 a été la généralisation du comité social et économique (CSE) au lieu et place des historiques institutions représentatives du personnel (délégués du personnel - DP, comité d’entreprise – CE, comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail - CHSCT).

Le CSE doit avoir été mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (sauf accord collectif prévoyant un seuil inférieur, comme dans le sport : 7 salariés).

Mise en place du CSE

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Seuils d’effectifs

Le CSE se substitue aux DP dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE se substitue également au CE et au CHSCT.

Pour le décompte de l’effectif, sont pris en compte les salariés en CDI, les salariés à temps plein, les travailleurs à domicile. Les salariés en CDD ou titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l’entreprise et y travaillant depuis au moins un an et les salariés temporaires sont pris en compte à proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Les salariés à temps partiel sont comptés au prorata de leur temps de présence.

Les salariés en CDD, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires sont exclus du calcul lorsqu’ils effectuent le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental, etc.).

Organisation des élections

Éligibilité

L’employeur doit également dresser la liste des salariés éligibles.

A noter que la rédaction de l’article L. 2314-19 du code du travail a été modifiée par la loi dite « Marché du travail »¹ afin d’entériner l’exclusion de l’éligibilité des salariés assimilés à l’employeur.

Désormais, « Sont éligibles les électeurs âgés de 16 ans révolus, et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur ainsi que des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique ».

Une décision de la Cour de cassation permettrait d’apporter quelques précisions sur le sujet.

Collèges électoraux

L’employeur doit établir les listes électorales.

Depuis la loi « Marché du travail » de 2022², les règles en matière d’électorat ont changé.

En effet, « sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques ». Autrement dit, doivent ainsi être inclus dans l’électorat tous les salariés, y compris ceux disposant d’une délégation de pouvoir leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Les règles relatives à la qualité du salarié, l’âge, l’ancienneté et les droits civiques sont maintenues en l’état.

Mode de scrutin

L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.

Les élections se déroulent pendant le temps de travail mais un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives peut prévoir le contraire, notamment en cas de travail en continu.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et les modalités de déroulement et organisation des élections sont prévues par accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales.

Le mandat

Durée du mandat

Sauf accord d’entreprise qui prévoirait une durée entre 2 et 4 ans, les membres de la délégation du CSE sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à 3, excepté :

• pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si l’accord préélectoral en stipule autrement.

Fin du mandat

Le mandat prend fin suite à la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit sa cause, qui cause la perte des conditions d’éligibilité, ou par le décès du salarié.

Le mandat peut être conservé en cas de changement de catégorie professionnelle ou de modification dans la situation juridique de l’employeur, si l’entreprise conserve son autonomie juridique.

Composition et fonctionnement du CSE

Le CSE est composé, d’une part, par le chef d’entreprise, qui le préside et, d’autre part, de représentants du personnel, comprenant la délégation élue et les représentants syndicaux.

Le CSE arrête son règlement intérieur, qui règle les modalités de son fonctionnement (mission du bureau, fonctionnement des commissions, forme et délais de convocation, déroulement des votes, diffusion des procès verbaux) et ses rapports avec les salariés. Le comité doit se réunir au moins une fois par mois si l’effectif de l’entreprise est au moins égal à 300 salariés et une fois tous les deux mois si l’effectif est inférieur.

Attributions du CSE

Le CSE, comme le CE antérieurement, peut posséder un patrimoine (il peut acquérir et vendre des biens), agir en justice, embaucher du personnel salarié. Il est invité à donner son avis dans les domaines économiques et professionnels (conditions de travail, évolution de l’emploi dans l’association, gestion de l’association, etc.).

Lorsque l’association compte plus de 50 salariés, le CSE a le droit d’être informé et consulté sur l’ensemble des décisions de gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est également chargé de gérer les œuvres sociales et culturelles destinées aux salariés de l’association (organisations de voyages, cantines, crèches, colonies de vacances, logements, loisirs, etc.).

Depuis le 1^er janvier 2020, le CSE a absorbé le Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui a pour mission :

• de protéger la santé et la sécurité des salariés ;
• d’améliorer les conditions de travail ;
• de veiller à l’observation des règles législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et de conditions de travail ;
  Voir les règles d’hygiène et de sécurité
• de procéder à des enquêtes et inspections notamment en cas de danger grave et imminent ou d’accident du travail. Il exerce son droit d’alerte pour danger grave et imminent.

Délégués syndicaux

Opposé sur une discussion, Paul tente de convaincre Jean de l’importance des délégués syndicaux.

Il lui rappelle qu’un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales qui se constituent librement dans le cadre d’une activité professionnelle donnée, pour défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres. Il ajoute que dans chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale, sont désignés dans les structures qui emploient au moins 50 salariés, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces derniers ont pour mission de négocier sur les réclamations individuelles et collectives et d’améliorer les règles en vigueur dans la structure par la conclusion de nouveaux accords.

Moyens d’action et pouvoirs des représentants du personnel

Les représentants du personnel (membres élus du CSE ou délégués syndicaux) ont un statut quasiment identique – unique qui leur permet d’exercer pleinement leur mandat tout en les protégeant contre les éventuelles manœuvres hostiles de l’employeur.

Les représentants sont investis de pouvoirs particuliers, auxquels l’employeur ne peut s’opposer. Toutefois, pèsent sur eux des devoirs particuliers en raison des informations sensibles auxquelles ils ont accès.

Ils bénéficient de crédit d’heures de délégation pendant lesquelles ils peuvent quitter leur poste de travail pour exercer leur mission représentative, sans que leur rémunération ne soit suspendue.

Ils disposent également d’une liberté de circulation dans l’entreprise, pour les nécessités de leur mission.

Les représentants du personnel doivent pouvoir disposer d’un espace d’affichage.

L’employeur est dans l’obligation d’afficher sur les lieux de travail, diverses informations portant notamment sur :

• la durée du travail, le repos et les congés (horaires collectifs de travail, indication de l’ordre des départs en congés, etc.) ;
• les conditions d’hygiène et de sécurité (consignes d’incendie pour les structures de plus de 50 salariés, interdiction de fumer, règlement intérieur pour les structures de 20 salariés et plus, liste des membres du CHSCT pour les structures de 50 salariés et plus) ;
• les conditions d’emploi et de rémunération (affichages des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte contre les discriminations) ;
• l’intitulé des conventions et accords collectifs applicables ;
• les coordonnées (inspection du travail, médecine du travail, service, de secours d’urgence, etc.) ;
• les discriminations interdites et les sanctions pénales encourues, dans les lieux de travail mais aussi dans les locaux ou sur la porte des locaux où se fait l’embauche.

Deux décrets du 20 octobre 2016 (n° 2016-1417 et 2016-1418) précisent néanmoins qu’un certain nombre de ces affichages obligatoires peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » des salariés, par exemple via l’intranet (règlement intérieur, accord collectif, ordre des départs en congés, etc.).

Le statut protecteur

Le législateur accorde une protection exceptionnelle, exorbitante du droit commun aux représentants du personnel. Cette protection s’applique à tous les salariés exerçant un mandat dans une institution représentative du personnel.

La décision de licencier un représentant du personnel par l’employeur est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, sous peine de nullité.

L’inspecteur du travail est chargé de contrôler la légalité du licenciement envisagé.

En cas de non-respect de la procédure ou de la décision de l’inspecteur du travail, l’employeur s’expose à une condamnation pour délit d’entrave et à la nullité du licenciement, qui entraîne réintégration du salarié.

Contrôle et contentieux

Inspection du travail : rôle et pouvoirs

En effet, l’inspection du travail est chargée :

• de contrôler l’application du droit ;
• de conseiller et d’informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations ;
• de faciliter la conciliation amiable entre les parties.

L’inspecteur du travail dispose également :

• d’un pouvoir de décision portant sur les licenciements des représentants du personnel, sur les dispositifs relatifs à la durée du travail, au travail des jeunes, sur le règlement intérieur ;
• de moyens d’action importants puisqu’il peut notamment visiter une structure sans avertissement préalable, mener une enquête auprès des salariés, se faire communiquer des documents, etc.

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des différends qui peuvent se déclarer à l’occasion de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, voire même après la cessation du contrat (cas de l’application d’une clause de non-concurrence). La décision peut ensuite faire l’objet d’un appel ou d’un pourvoi en cassation.

Ordonnances du 22 septembre 2017 : mise en place d’un barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse :

Employeurs et salariés savent désormais combien pourra « coûter » un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’ordonnance n° 2017-1387 fixe un barème d’indemnisation pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse dont les planchers et plafonds s’imposent au juge.
cf. le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail

Sauf cas particuliers, l’indemnité est comprise entre 0 et 20 mois de salaire selon un barème déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’ordonnance précise que pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur.

Par exemple, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge peut minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.

Ce barème s’applique aux contentieux consécutifs aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au journal officiel, soit à partir du 24 septembre 2017.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, un barème dérogatoire est par ailleurs prévu pour les petites structures employant moins de 11 salariés.

Ces barèmes d’indemnités ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne réintègre pas l’entreprise, a droit à des dommages et intérêts d’au moins 6 mois de salaire.

Les cas de nullité visés sont ceux liés à :

• la violation d’une liberté fondamentale ;
• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• un licenciement discriminatoire ;
• l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
• au lancement d’une alerte (dénonciation de crimes et délits) ;
• l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
• la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.

Les juridictions compétentes pour trancher un litige lié au contrat de travail

1 : Loi dite « Marché du travail », cf. ci-dessus.
2 : Loi nédeg; 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dite loi « Marché du travail », JO du 22 déc. 2022.