Animateurs, qui êtes-vous ?

Le secteur de l’animation regroupe deux métiers centraux : le métier d’animateur socioculturel et celui d’animateur d’activités. Ces deux métiers se différencient notamment par le contenu même du travail requis et par les compétences mises en œuvre.

Animateurs socioculturels

Présents, par exemple, dans les garderies, les Maisons des jeunes et de la culture (MJC), les centres de loisirs, les animateurs socioculturels ont pour rôle de concevoir des projets d’animation socioculturelle pour le public.

Ils les coordonnent afin de permettre la communication et le développement du lien social au sein, par exemple, des centres socioculturels.

Pour animer le projet dont ils ont la charge, ils doivent constamment mettre en œuvre leurs compétences pédagogiques et de management. Par exemple, si l’animateur décide qu’un atelier peinture sera proposé certains mercredis après-midi dans la Maison de quartier qu’il fait vivre, le projet d’animation détaillera les actions à mettre en place pour atteindre les objectifs fixés (détermination des mercredis concernés par le projet, lieu de réalisation du projet, animateurs concernés, matériel nécessaire, objectifs fixés et les moyens de les atteindre, etc.).

Animateurs d’activités

Les animateurs d’activités interviennent en tant que spécialistes sur une activité précise et pour un public donné.

Ils ont vocation à initier, former et encadrer des publics souhaitant découvrir une discipline artistique, scientifique, sportive..., et la pratiquer dans le cadre de leurs loisirs.

Une prédisposition relationnelle en lien avec l’encadrement de groupes et avec l’obtention des diplômes liée à l’activité concernée s’imposent. C’est le cas par exemple pour un animateur dispensant des cours de golf à des élèves d’un centre aéré.

Contrat d’engagement éducatif (CEE)

Le statut des personnes titulaires d’un CEE, et particulièrement des animateurs de colonies de vacances, a été modifié par la loi portant simplification du droit et allégement des démarches administratives (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23).

Le nombre de jours travaillés par les titulaires d’un CEE ne peut dépasser un plafond de 80 jours, apprécié sur chaque période de 12 mois consécutifs.

La durée hebdomadaire maximale de travail applicable aux titulaires de CEE est fixée à 48 heures par semaine, calculées en moyenne sur une période de 6 mois consécutifs.
C. Action sociale et des familles, art. L. 432-4

Description de la période de repos compensateur

Les personnes en CEE bénéficient durant chaque période de 24 heures d’une période de repos de 11 heures consécutives. Cette période de repos peut être supprimée ou réduite, sans pouvoir être inférieure à 8 heures.

Un repos compensateur égal à la fraction de repos dont elles n’ont pas pu bénéficier leur sera alors accordé à l’issue du CEE.

Enfin, au cours de chaque période de 7 jours, les titulaires de CEE peuvent bénéficier d’une période minimale de repos de 24 heures consécutives.

Mise en œuvre du repos compensateur

Trois points doivent être détaillés :

• Nourriture et hébergement : lorsque les fonctions exercées par les personnes titulaires d’un contrat d’engagement éducatif (CEE) nécessitent la présence continue auprès des publics accueillis, la nourriture et l’hébergement sont entièrement à la charge de l’organisateur de l’accueil. Ils ne peuvent en aucun cas être considérés comme des avantages en nature.
  C. action sociale et des familles, art. D. 432-2
• Suppression de la période minimale de repos : par exemple, lorsque l’organisation de l’accueil a pour effet de supprimer la période minimale de repos, « pour chaque période d’accueil de 7 jours, le repos compensateur est accordé, d’une part, pendant cette période pour une durée minimale de 16 heures, pouvant être fractionnées par périodes d’au moins 4 heures consécutives, d’autre part, pour le surplus, à l’issue de l’accueil ou, si celui-ci dure plus de 21 jours, à l’issue d’une période de 21 jours ».
  C. action sociale et des familles, art. D. 432-3
• Réduction de la période minimale de repos : par exemple, lorsque l’organisation de l’accueil a pour effet de réduire la période minimale de repos, « pour chaque période d’accueil ou fraction de période d’accueil inférieure ou égale à 3 jours, ce repos compensateur est accordé à l’issue de l’accueil ».

Contrat et temps de travail

Alexandre souhaite connaître les caractéristiques du contrat de travail à durée indéterminée intermittente (CDI). Il recherche aussi des éclairages sur la modulation du temps de travail.

Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDI)

L’activité de nombreuses structures de la branche de l’animation engendre, pour les salariés, l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le travail intermittent est fréquent dans ce secteur d’activité. Il concerne notamment :

• les salariés des structures dont l’activité unique consiste en l’accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et toutes les vacances scolaires ;
• les salariés qui n’entrent pas dans la grille spécifique des professeurs et animateurs techniciens embauchés dans des structures dont l’activité est suspendue durant les périodes de vacances scolaires ou qui exercent une activité sportive d’encadrement éducatif. Tel est le cas, par exemple, des éducateurs sportifs ou des animateurs ;
• les salariés des autres structures occupant notamment l’un des emplois suivant : surveillant de cantine, personnel de service de classes découverte, personnel de service des restaurants scolaires.

Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner l’horaire annuel minimal de travail, les périodes de travail ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de chacune de ces périodes. Une clause contenant les règles de modification éventuelles de cette répartition s’impose également.

La rémunération du salarié fait, par principe, l’objet d’une mensualisation. En outre, une indemnité d’intermittence est versée au salarié chaque année, le 31 août. Une autre date peut être mentionnée dans une clause du contrat de travail. Si le contrat de travail vient à être rompu avant la date déterminée, quel que soit le motif, le travailleur intermittent percevra une indemnité au prorata temporis. Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d’intermittence.

Les périodes non travaillées devront être prises en compte en totalité pour la détermination des droits de l’ancienneté.

En ce qui concerne les congés payés, le salarié intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail. La période concernée s’étend du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante et cela dès l’année d’embauche.

La modulation du temps de travail

Deux types de modulations existent : la modulation de type A pour laquelle la durée hebdomadaire de travail est de 33 heures en moyenne et la modulation de type B pour laquelle la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures en moyenne.

Quels sont leurs objectifs ? De manière générale, les deux types de modulations ont pour objectif de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel.

Sont concernés par la mise en place de ce régime de modulation, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) de 3 mois ou plus.

Attention, la mise en place de la modulation n’est pas instantanée ! Elle est réalisée par accord d’entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. À défaut de délégué syndical, l’employeur est en mesure de mettre en place la modulation, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

Cotisations

Pour en savoir plus, consultez notre page dédiée aux cotisations sociales des associations de l’animation

Formation professionnelle continue

Les dispositions relatives à la formation professionnelles ci-dessous sont décrites dans les grandes lignes. Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter les articles art. 7.1 et s de la convention collective nationale de l’animation.

Enjeux

La mise en place d’un système de formation dans la branche de l’animation constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel.

Plan de formation

À la fin de chaque année, durant le dernier trimestre, un plan de formation doit être élaboré avec le comité d’entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel lorsqu’ils existent. Ce plan est établi pour l’année suivante. Tous les ans, les employeurs doivent établir un bilan faisant le point des actions mises en place et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Si la structure d’Alexandre comporte des institutions représentatives du personnel, il devra alors leur communiquer le bilan.

Quelle est la conséquence de la réalisation d’un plan de formation ? En cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à celle acquise par l’un des salariés ayant participé à une action de formation, ce dernier bénéficie alors d’une priorité pour l’examen de sa candidature à ce poste.

Actions de formation

Afin de déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, il incombe à Alexandre de tenir compte de deux principaux critères : l’objectif de la formation et la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

La convention collective de l’animation précise que les actions d’adaptation au poste de travail ont pour objectif d’apporter au salarié des compétences. Ces dernières seront ainsi directement utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe. Les actions en lien avec l’évolution de l’emploi, ou qui participent au maintien de l’emploi, permettent au salarié concerné d’acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions lors de son départ en formation. Elles doivent être perçues comme correspondant à « une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Les actions de développement des compétences sont définies par la convention collective comme ayant pour « objectif l’évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié ».

Notons que la convention collective de l’animation prévoit que les salariés œuvrant dans son secteur d’activité peuvent, sous réserve de réunir certaines conditions, bénéficier d’un congé individuel à la formation (CIF) et d’un compte personnel de formation (CPF). Les contrats de professionnalisation et ceux en alternance sont également les bienvenus !