Le CDD dans quelles situations ?

Afin de limiter le nombre de CDD et les situations de précarité qu'il entraîne, les situations dans lesquelles il pouvait être utilisé ont été légalement fixées :

  • remplacement d'un salarié ou d'un collaborateur ou de plusieurs dans le cadre de l'expérimentation du « CDD multiremplacements ».
    Voir le « Bon à savoir »
    Il peut s'agir notamment du remplacement d'un salarié absent, du remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI, du remplacement d'un salarié quittant définitivement l'association avant la suppression de son poste, etc. Mais attention : s'il est possible de conclure un CDD dans l'attente du salarié recruté en CDI, encore faut-il que ce dernier ait été effectivement recruté ! (V. Soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.399) ;
  • accroissement temporaire d'activité ;
  • emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret, par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI compte tenu de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • contrats liés à la politique de l'emploi. Il s'agit de contrats conclus afin de favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi (jeunes, rmistes, chômeurs, etc.) ou en vue d'assurer un complément de formation professionnelle ;
  • le contrat à durée déterminée peut également être à objet défini : ce type de contrat permet de recruter un ingénieur ou un cadre pour une durée de 18 à 36 mois (attention, ce motif n'est mobilisable qu'à condition d'être prévu par un accord de branche ou, à défaut, par un accord d'entreprise).
    Loi n° 2014-1545 du 20 déc. 2014, JO du 21

Attention

INFO Covid-19

CDD. Jusqu'au 31 décembre 2020, il est possible de déroger par accord d'entreprise aux dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée (CDD) et au contrat de travail temporaire. Ces contrats dérogatoires sont encadrés par des règles strictes. L'article 41 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 20201 prévoit qu'un accord d'entreprise pourra :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles, sans que ce nombre ne puisse avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. S'agissant des CDD, cette disposition ne s'applique pas aux contrats dits « d'insertion » ;
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail ;
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

1 : (L. ° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18)

Les accords d'entreprise alors conclus l'emporteront sur les accords de branche ayant le même objet jusqu'à la date du 31 décembre 2020.

CDD sportif. En raison de la crise sanitaire, certaines compétitions sportives qui devaient se dérouler lors de la saison 2019-2020 ont dû être reportées et auront lieu après le terme des CDD des professionnels du sport, généralement fixé à la fin de la saison, le 30 juin de chaque année. Par dérogation à l'article L. 222-2-4 du code du sport et aux dispositions conventionnelles applicables, l'ordonnance n° 2020-777 du 24 juin 20202 prévoit qu'un avenant peut être conclu entre le club et le professionnel pour prolonger la relation contractuelle de six mois au plus à compter de la date de fin de saison.

2 : (ord. n° 2020-777 du 24 juin 2020, JO du 25)

Bon à savoir

Le CDD multiremplacements est possible !

Jusqu'alors interdit, le « CDD multiremplacements » a été rendu possible par la loi Avenir professionnel. Un décret, attendu pour son application, prévoit une expérimentation jusqu'au 31 décembre 2020.

L'employeur peut conclure un seul CDD ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement ou sur deux mi-temps par exemple.

Cette expérimentation n'est valable que dans certains secteurs déterminés par décret, parmi lesquels se trouvent :

  • Sanitaire, social et médico-social :
    • établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ;
    • établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
    • établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
    • centres d' hébergement et de réadaptation ;
    • centres de lutte contre le cancer ;
    • La Croix Rouge ;
    • médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
  • Économie sociale et solidaire :
    • animation ;
    • sport ;
    • aide, accompagnement des soins et des services à domicile ;
    • acteurs du lien social et familial ; e- tourisme social et familial ;
    • radiodiffusion ;
    • journalistes ;
    • organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
  • Restauration collective :
    • personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Attention

Cas d'interdiction de conclure un CDD

Il est interdit de conclure un CDD pour :

  • pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association ;
  • remplacer un salarié licencié pour motif économique depuis moins de 6 mois ;
  • remplacer un salarié suspendu à la suite d'un conflit collectif ;
  • exécuter des travaux particulièrement dangereux.

Quelles clauses prévoir pour un CDD ?

Les mentions légalement définies devant obligatoirement figurer dans le CDD sont les suivantes :

  • la définition précise de son motif ;
  • le nom et la qualité du salarié remplacé lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent ;
  • la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsque le CDD comporte un terme précis ;
  • la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
  • la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé ;
  • l'intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Dans les 2 jours de l'embauche, le CDD doit être adressé au salarié. Contrairement au droit antérieur, le non-respect de cette obligation de transmission n'est plus automatiquement sanctionné par la requalification en CDI, mais par l'octroi d'une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

(Ord. n° 2017-1387 du 22 sept. 2017)

Bon à savoir

Le CDD non daté reste un CDD !

Un CDD qui ne mentionne pas la date à laquelle il est conclu est-il un CDD ou doit-il être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) ? L'employeur a l'obligation de transmettre le contrat écrit dans les deux jours au salarié (C. trav. art. L. 1242-13). La Cour de cassation a jugé que l'absence de transmission de cet écrit était sanctionnée par la requalification en CDI.
(Soc. 17 juin 2005, n° 03-42.596)

Il semblait donc logique que la Cour dise que l'absence de date du contrat était sanctionnée par la requalification. Ce n'est pas le cas : pour les juges, ce n'est pas une mention obligatoire du contrat et il n'y a donc pas requalification. Une telle position va dans le sens de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO du 23), qui abandonne la sanction de la requalification en cas de transmission tardive du CDD.
(Source : Soc., 20 déc. 2017, n° 16-25.251)

Attention

CDD et contrat de formation professionnelle

Lorsque l'employeur s'engage à assurer au salarié un complément de formation professionnelle, le contrat doit obligatoirement indiquer la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'association.

Conseil

Comment éviter la requalification du CDD en CDI ?

Outre l'obligation d'établir un écrit, le contrat est conclu pour une durée indéterminée lorsque n'ont pas été précisés :

  • le motif du contrat ;
  • le nom et la qualité du salarié remplacé ;
  • la désignation du poste de travail occupé par le salarié ;
  • la durée minimale du CDD conclu sans terme précis ;

Nota : si la convention collective applicable n'a pas été indiquée, le CDD ne sera pas pour autant requalifier en CDI.

Quelle durée pour un CDD ?

La durée totale du CDD ne peut en principe excéder 18 mois, renouvellement compris, sauf dans le cas où il est conclu pour remplacer un salarié absent ou si c'est un contrat saisonnier. En fait, la durée du CDD varie en fonction de la précision du terme du contrat (l'échéance du contrat). Pour déterminer la durée du CDD, deux grandes situations doivent être distinguées selon que le CDD est conclu sans terme précis ou qu'il comporte un terme précis.

Terme imprécis Terme précis

Définition

Sauf exceptions, le CDD sans terme précis n'est pas soumis au respect d'une durée maximale. Ce CDD cesse de plein droit à la date de réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Exemples :

  • retour du salarié remplacé ;
  • achèvement des travaux ;
  • fin de la saison.

Précisions

Situations restrictives dans lesquelles un CDD sans terme précis peut être conclu :

  • remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • pour des emplois à caractère saisonnier.

Définition

Une date de début de contrat et une date de fin de contrat doivent être clairement mentionnées. Le contrat conclu avec un terme précis est dit « contrat de date à date ». Il cesse automatiquement à la date prévue à l'embauche.

Définition

En principe, la durée maximale est limitée à 18 mois, renouvellement compris. Elle varie entre 9 et 24 mois dans certaines situations. Par exemple, elle est ramenée à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI.

Depuis l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il peut être dérogé par accord de branche à ces durées maximales, lesquelles peuvent dépasser les limites fixées par la loi. Les dispositions légales ne s'appliquent donc que par défaut.

Bon à savoir

Depuis la loi Rebsamen *, les CDD et les contrats de mission peuvent être renouvelés deux fois mais seulement dans la limite maximale de la durée prévue pour le contrat.

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit désormais qu'un nombre maximum de renouvellement supérieur ou inférieur peut être décidé par accord de branche. Les dispositions légales ne s'appliquent donc que par défaut.

* loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18

André se demande s'il peut conclure des CDD successifs.

Oui, André peut conclure des CDD successifs mais à condition de respecter un délai de carence. Lorsqu'un CDD prend fin, il est autorisé de recourir, sur le même poste, à un nouveau CDD conclu avec le même salarié ou avec un autre salarié. Toutefois, il est impératif de respecter une période égale :

  • au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;
  • ou à la moitié de cette durée si la durée du CDD initial est inférieure à 14 jours.

Exemple

Lorsque la durée du premier CDD est de 12 mois, l'employeur devra laisser passer un délai de carence de 4 mois pour signer un second contrat sur le même poste.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que ces modalités de calcul du délai de carence peuvent être aménagées par accord de branche. Les dispositions légales ne s'appliquent donc que par défaut.

Mode de calcul du délai de carence et de la durée du contrat

Le délai de carence est désormais calculé en jours d'activité de l'association (il s'agit des jours d'ouverture de la structure) et non plus en jours calendaires (C. trav., art. L. 1251-36).

Précision : la durée du contrat continue, quant à elle, en jours calendaires .Tous les jours de la semaine doivent être pris en compte, y compris le samedi et le dimanche.

Conseil

CDD et absence de délai de carence

Aucun délai de carence ne doit être respecté pour :

  • les emplois saisonniers ;
  • les contrats d'usage ;
  • les contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle ;
  • les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé ;
  • en cas de rupture anticipée d'un CDD du fait du salarié ;
  • en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Cette liste n'est pas limitative.

Rupture du CDD pour inaptitude

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être rompu de manière anticipée pour inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1243-1).

Une indemnité de rupture est prévue. Son montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement prévue en cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (C. trav., art. L. 1226-4-3).

Le versement de l'indemnité de rupture est réalisé selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité (C. trav., art. L. 1243-8) : elle est donc versée au salarié à l'issue du contrat de travail en même temps que le dernier salaire. Son montant apparaît sur le bulletin de salaire correspondant.

Rappel : les autres cas de rupture d'un CDD restant applicables (C. trav., art. L. 1243-1.) sont :

  • la faute grave ;
  • la force majeure ;
  • l'accord des parties ;
  • l'embauche du salarié en CDI.

Attention

CDD : la requalification, ce n'est pas automatique !

Un salarié est embauché en contrat à durée déterminée (CDD) par une association pour remplacer un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) en congé maladie, puis pour remplacer un autre salarié absent pour une autre cause, et ainsi de suite... Au total, 104 CDD se succèdent entre la même association et le même salarié, sur une période de quatre ans, pour remplacer différents salariés sur différents postes.

La question est la suivante : peut-il y avoir requalification de l'ensemble des CDD en CDI ? La Cour de cassation répond que ce n'est pas automatique. Les juges sont tenus d'analyser précisément les circonstances ayant mené l'employeur à recourir de manière multiple au CDD : si la raison objective et concrète est uniquement le remplacement, la requalification n'est pas automatique.

Source : Soc. 14 févr. 2018, n° 16-17.966

Le contrat à durée déterminée d'usage

Hamed dirige un centre spécialisé dans l'accueil collectif de mineurs (ex centre de vacances ou de loisirs). Pour la saison d'été, il aimerait mettre en place un système de garde d'enfants au sein de son centre afin de libérer du temps pour les parents désireux de pratiquer des activités sportives. Mais lui sera-t-il possible de recruter deux jeunes moniteurs sous contrat de travail à durée déterminée d'usage (CDD d'usage) ?

Définition

Les associations peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret, par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Secteurs concernés

Les secteurs d'activité permettant le recours à des CDD d'usage sont, par exemple, ceux concernant :

  • l'hôtellerie et la restauration ;
  • l'enseignement ;
  • les centres spécialisés dans l'accueil collectif de mineurs ;
  • les spectacles ;
  • l'audiovisuel ;
  • la production cinématographique ;
  • l'action culturelle.

Dans le secteur du sport, et pour les sportifs professionnels et les entraîneurs professionnels, le législateur a créé un contrat de travail spécifique à utiliser au lieu et place du CDD d'usage.

Conclusion du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise du motif pour lequel il décide de recourir à ce type de contrat de travail.

En outre, la conclusion de CDD d'usage successifs avec le même salarié est possible à condition d'être justifiée par caractère temporaire de l'emploi concerné.

Nouveau en 2020 : la taxe forfaitaire sur les CDD d'usage

Une taxe forfaitaire de 10 € par contrat s'applique aux contrats à durée déterminée d'usage (CDDU) conclus à partir du 1er janvier 2020.
(L. n°2019-1479 du 28 déc. 2020, dite « loi de finances », JO du 29, art. 145)

En pratique, l'employeur doit déclarer et régler le montant global correspondant à l'ensemble des CDD d'usage, à l'échéance normale de ses cotisations et contributions sociales, au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN). Une circulaire de l'Unédic précise les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette taxe via la DSN.
(Unédic, circ. n° 2020-04 du 12 févr. 2020)

Attention

Requalification du CDD d'usage

Les employeurs doivent faire preuve de vigilance lorsqu'ils décident de signer un CDD d'usage. En effet, l'existence de l'usage n'est pas suffisante. S'il s'avère que le CDD d'usage conclu est rattaché à l'activité normale et permanente de l'association, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; ex. : Soc., 30 avr. 2014, n° 12-27.277.

Bon à savoir

Le CDD d'usage est un contrat à durée déterminée spécifique qui n'ouvre pas droit au bénéfice de l'indemnité de précarité à la fin du contrat.

Quiz - Vrai ou faux ?

Les contrats suivants sont des contrats d'usage