Le point sur le CDD de remplacement

S’il est possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) dans l’attente du salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI), encore faut-il que ce dernier ait été effectivement recruté.

La Cour de cassation a récemment rappelé un principe que la pratique a tendance à déformer quelque peu.

En effet, il n’est pas inhabituel qu’un salarié soit embauché en CDD pour remplacer un salarié en CDI qui a quitté l’entreprise et qui doit être remplacé par un autre salarié devant être recruté prochainement. C’est totalement illégal : la faculté de recourir au CDD n’est possible qu’à la condition que le poste soit pourvu par un nouveau salarié d’ores et déjà recruté en CDI, provisoirement empêché ou indisponible.
(C. trav., art. L. 1242-2, 1°, e)

Rappelons que les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés et que l’employeur qui y contrevient s’expose à la requalification de la relation en CDI.

Dans l’affaire jugée, en outre, l’employeur avait renouvelé le contrat 191 fois sur une période de huit ans... ce qui permet à la Cour de rappeler le principe selon lequel le CDD n’a pas pour fonction de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.