Le repos quotidien

La pause quotidienne légale

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (C. trav., art. L. 3121-16). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

Cette dernière précision permettrait, lorsque la durée de la pause est de plus de 20 minutes, de fixer le moment de la prise de celle-ci après 6 heures consécutives de travail, mais pas forcément à la suite immédiate de ces 6 heures.

En conséquence, il est possible d'en déduire que le moment de prise de la pause accordé par les dispositions conventionnelles ne doit toutefois pas conduire Jacques à la réalisation d'une période continue de travail trop importante qui irait à l'encontre de l'exigence de protection de sa sécurité et de sa santé.

Le repos quotidien minimal

Jacques aimerait bien disposer d'un temps de repos quotidien digne de ce nom. Or, son employeur lui a imposé des horaires réduisant le temps de repos quotidien à 6 heures. A-t-il le droit ?

Tout salarié doit pouvoir bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exemple, Jacques qui termine son travail tous les jours à 19 heures ne peut le reprendre avant le lendemain à 6 heures.

Pour plus d'informations

Congés payés

Camille, dont le contrat de travail a été signé le 1er juin, souhaite prendre 3 semaines de congés payés en octobre. Elle prétend y avoir droit. Qu'en est-il ?

Ouverture du droit

Camille est en mesure de bénéficier de ses 2 jours et demi de congés payés par mois de travail effectif réalisé chez le même employeur dès le 1er jour de travail réalisé dans le mois.

(C. trav., art. L. 3141-3)

Par ailleurs, la durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. En octobre prochain, Camille aura acquis 10 jours de congés payés (2,5 jours × 4 mois). En conséquence, la loi ne l'autorise pas de prendre trois semaines de congés payés comme elle le souhaite. Toutefois, si les dispositions en matière de congés payés contenues dans la convention collective nationale applicable au secteur d'activité auquel elle appartient sont plus favorables que les dispositions légales, Camille pourra peut-être prendre ses trois semaines de congés !

Période de prise des congés

Les congés payés acquis durant la période de référence qui courent en principe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours sont, sauf dispositions conventionnelles, pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Depuis la loi Travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 8), un accord collectif peut fixer le début de la période de référence des congés. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.

L'ordre des départs est fixé par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur (ancienneté, situation familiale des salariés) après avis des délégués du personnel.

Paiement des congés payés

L'indemnité de congés payés permet de rémunérer le salarié durant la prise de ses congés payés. Elle se calcule :

  • soit sur la base de 10 % de la rémunération perçue par le salarié durant la période de référence ;
  • soit elle est équivalente au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Camille pourra choisir le mode de calcul qui lui est le plus favorable.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité est versée lorsque la relation contractuelle prend fin et que le salarié n'a pas pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit.

Elle se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés.

Bon à savoir

La 5ème semaine

La 5ème semaine de congés payés est prise, en revanche, à n'importe quel moment de l'année et peut être morcelée.

Facteurs empêchant la prise des congés payés

Deux situations peuvent se présenter.

  • Lorsque le salarié tombe malade durant ses congés payés, il peut reporter les jours dont il n'a pas pu bénéficier (CJUE, 21 juin 2012, aff. C. 78/11). Cette décision s'impose aux juges français.
  • Lorsque le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés payés, et qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à la maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
    (Soc. 24 février 2009, n° 07-444.88)

Repos hebdomadaire

Sans avancer de raisons particulières, depuis janvier 2010 André impose à Jacques, comptable, de travailler 7 jours sur 7.

Seule une pause déjeuner journalière de 20 minutes prise à la mi-journée lui est admise. Il lui promet d'aménager son temps de travail pour les six mois restants. Jacques se demande si André est autorisé à le faire travailler sans qu'un repos hebdomadaire lui soit octroyé.

Le principe

Quelle que soit la durée journalière de travail, aussi réduite soit-elle, André ne peut pas occuper Jacques plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire minimum de ce salarié doit être de 24 heures consécutives auxquelles il faut ajouter, sauf dérogation, les 11 heures consécutives de repos quotidien. En conséquence, le repos hebdomadaire doit donc être de 35 heures.

En outre, le repos hebdomadaire doit obligatoirement être accordé le dimanche. Ce principe s'applique à tous les salariés quel que soit le nombre de jours ouvrables pour lesquels ils sont employés dans la semaine.

Tout salarié doit pouvoir bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exemple, Jacques qui termine son travail tous les jours à 19 heures ne peut le reprendre avant le lendemain à 6 heures.

Les dérogations au repos hebdomadaire

Des dérogations au droit au repos hebdomadaire sont autorisées. Elles consistent à réduire à moins de 35 heures le repos hebdomadaire, voire à faire travailler un salarié plus de 6 jours dans la semaine (travaux urgents ; matières périssables ou surcroîts extraordinaires de travail ; structures à caractère saisonnier ne fonctionnant qu'une partie de l'année, etc.). La décision prise par André n'est pas légalement justifiée. Jacques pourra refuser de l'exécuter.

Les dérogations peuvent également prendre la forme de dérogations au travail dominical. Elles permettent de fixer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, sans outre passer la durée du repos hebdomadaire et l'interdiction d'occupation d'un salarié plus de six jours dans la semaine.

Bon à savoir

Les dérogations au repos dominical

Il existe des situations, voire des structures où le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour de la semaine que le dimanche. La loi Macron du 6 août 2015 (loi n° 2015-990, JO du 7) a réformé les dérogations au repos dominical.

Ces dérogations peuvent être permanentes ou temporaires :

  • Dérogations permanentes : dans ces nouvelles zones, il ne pourra cependant être dérogé au repos dominical tant que des accords collectifs prévoyant les contreparties pour les salariés ne seront pas conclus.
    • Zones touristiques. Les notions de « commune d'intérêt touristique ou thermale », de « zones touristiques d'affluence exceptionnelle » ou « d'animation culturelle permanente » sont désormais remplacées par les « zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante » (C. trav. art. L. 3132-25). Ce ne sont plus le nombre de gîtes, de campings, de lits, ou de places offertes dans les parcs de stationnement automobiles qui permettront de caractériser ces zones, mais plutôt le nombre de villages de vacances, de chambres d'hôtes, de terrains de camping, de logements meublés destinés aux touristes, de résidences secondaires ou de tourisme, de lits répartis au sein de toutes les structures d'hébergement (en ce compris les hôtels), ainsi que la capacité d'accueil des véhicules pour la mise à disposition d'un nombre suffisant de places de stationnement.
    • Zones touristiques internationales (ZTI). Le décret indique que ces zones sont délimitées par un arrêté des ministres du travail, du tourisme et du commerce devant tenir compte des critères suivants :
      • la zone doit avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ;
      • elle doit être desservie par des infrastructures de transport d'importance nationale ou internationale ;
      • elle doit connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;
      • enfin, elle doit bénéficier d'un flux important d'achats par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone.
        Pour Paris, les ZTI sont fixées par 12 arrêtés : Champs-Elysées Montaigne, Haussmann, Le Marais, Les Halles, Maillot-Ternes, Montmartre, Olympiades, Rennes - Saint-Sulpice, Saint-Emilion Bibliothèque, Saint-Honoré - Vendôme, Saint-Germain, Beaugrenelle.
    • Zones commerciales. Elles se substituent aux périmètres d'usage de consommation exceptionnelle (appelées « Puce »). Ce sont celles qui constituent un ensemble commercial d'une surface d'au moins 20 000 m2 pour un nombre de clients supérieur à 2 millions ou qui sont situées dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 100 000 habitants. Lorsque cette zone est située à moins de 30 kilomètres d'une offre concurrente située sur le territoire d'un État limitrophe, sa surface de vente doit être d'au moins 2 000 m2 et elle doit avoir au moins 200 000 clients.
  • Les dérogations temporaires : les dimanches du maire. La loi a porté à 12 au lieu de 5 le nombre annuel de dérogations pour l'ouverture des commerces (pour 2015 : 9 dimanches). Pour Paris, c'est le Préfet qui décide.

Congé de maternité

Clarence est enceinte de trois mois. Elle en a informé son employeur. Ce dernier se demande s'il est en droit de la licencier.

Formalités

La protection légale de la maternité s'appliquera à la salariée et à la stagiaire à la seule condition qu'elle ait informé son employeur de son état de grossesse. Pour ce faire, elle doit lui communiquer (contre récépissé ou lettre recommandée avec demande d'avis de réception) un certificat médical attestant de son état de grossesse et précisant la date de son accouchement.

Durée du congé

À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée normale du congé est de 6 semaines avant la date prévue de l'accouchement et de 10 semaines après.

Toutefois, cette durée varie en fonction de divers éléments (nombre préalable d'enfants à charge, naissance simple ou multiple, naissance prématurée, etc.)

Bon à savoir

Report du congé maternité

Pour des raisons personnelles, une salariée est autorisée à reporter trois semaines de congés de maternité après la naissance de son enfant.

Attention

Salariée voulant écourter son congé de maternité : que faire ?

Il est légalement interdit d'employer une salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement. Il est ainsi prohibé de faire travailler la salariée dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

Enfin, le respect des dispositions prévues par la convention collective ne doit pas être négligé par l'employeur.

Pour plus d'informations

Règles de protection de la salariée

Clarence ne se sent plus en état de poursuivre son travail. Elle aimerait, sans pour autant quitter l'association de personnes âgées qui l'embauche en qualité d'aide-soignante, obtenir un aménagement de son poste de travail. Est-ce possible ?

Adaptation de ses conditions de travail

L'employeur doit proposer à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques (déterminés par voie réglementaire) un autre emploi compatible avec son état et cela dans deux situations :

  • lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté. Telle est la situation de Clarence ;
  • lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, durant une période ne dépassant pas un mois après son retour de congé postnatal.

La proposition d'emploi effectuée par l'employeur de Clarence est réalisée, au besoin, par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un autre poste de travail.

Elle tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de Clarence d'exercer l'une des tâches existantes dans l'association. Ces mesures temporaires ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération.

Attention

Conséquences d'une affectation temporaire impossible

Lorsque l'employeur ne peut pas proposer un autre emploi à la salariée, il doit informer la salariée ainsi que le médecin du travail des motifs qui s'opposent à une affectation temporaire sur un poste. Le contrat de travail de la salariée fait alors l'objet d'une suspension jusqu'à la date du début du congé de maternité. Lorsque la salariée a accouché, le contrat est suspendu durant la période n'excédant pas un mois. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension de son contrat de travail composée d'une allocation journalière calculée, liquidée et servie par la Caisse primaire d'assurance-maladie dont relève la salariée et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.

Maintien de son contrat de travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté.

Cette impossibilité s'applique pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

En revanche, l'employeur peut décider de rompre le contrat :

  • s'il apporte la preuve d'une faute grave commise par la salariée ;
  • ou s'il est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

La faute commise par la salariée ne doit pas être liée à son état de grossesse.

Dans l'hypothèse où le contrat de travail doit être rompu, la rupture ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail ci-dessus indiquées. Partant de ce principe, Clarence n'a pas d'inquiétude à avoir.

Bon à savoir

Démission

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

Le retour du congé de maternité : obligation de l'employeur

Lorsque la salariée décide de reprendre son travail à l'issue de son congé de maternité, elle doit retrouver son précédent emploi. Si son poste n'est pas disponible, son employeur est dans l'obligation de la réintégrer dans un poste de même qualification ou, à défaut, de la licencier.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse, le licenciement suppose que le maintien du contrat de travail soit devenu impossible en raison par exemple d'une réorganisation de l'association, de difficultés financières ou du refus par la salariée d'accepter un simple changement dans ses conditions de travail.

Bon à savoir

Cas de décès de la mère

En cas de décès de la mère durant son congé de maternité, le contrat de travail de son compagnon ou de sa partenaire peut faire l'objet d'une suspension lorsque le père de l'enfant n'exerce pas ce droit.

(C. trav., art. L. 1225-28, mod.)

Pour plus d'informations

Jours fériés

Le 1er mai

Le 1er mai est obligatoirement férié et chômé. Cela signifie que le repos est obligatoire. Financièrement, ce jour férié est considéré comme un jour de travail effectif et il est donc rémunéré.

(C. trav., art. L. 3133-4)

Ainsi, les heures qui auraient normalement été travaillées durant ce jour férié doivent être prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Enfin, en ce qui concerne les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent arrêter le travail ce jour-là (transports, cinéma, hôpitaux, etc.), le salarié perçoit en plus de son salaire une indemnité égale à celui-ci.

Les jours fériés en 2018

Lundi 1er janvier 2018, jour de l'an
Lundi 2 avril 2018, lundi de Pâques
Mardi 1er mai 2018 *, Fête du Travail
Mardi 8 mai 2018, armistice 1945
Jeudi 10 mai 2018, fête de l'Ascension
Lundi 21 mai 2018, lundi de Pentecôte
Samedi 14 Juillet 2018, fête nationale
Mercredi 15 août 2018, Assomption
Jeudi 1er novembre 2018, Toussaint
Dimanche 11 novembre 2018, Armistice 1918
Mardi 25 décembre 2018, Noël

* qui est aussi un jour chômé.
Source : C. trav., art. L. 3133-1

Le chômage des jours fériés n'entraînera aucune perte de salaire si le salarié a au moins trois mois d'ancienneté dans la structure.

(C. trav., art. L. 3133-3)

Attention

La journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé normal. Il ne fait pas office de journée de solidarité.

(C. trav., art. L. 3133-7 et s.)

La journée de solidarité est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Elle est obligatoire et ne constitue pas une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié de l'effectuer et sauf exceptions, l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire.

Elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de sept heures, pour les salariés mensualisés.

Côté employeur, la journée de solidarité se matérialise par le versement d'une contribution financière de 0,30 % assise sur la totalité des rémunérations et destinée à alimenter une caisse nationale de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées.

Jour férié et congés payés

André aimerait savoir ce qui se passe lorsque le jour férié tombe pendant les congés payés.

Il faut distinguer trois situations :

  • lorsque le jour férié est chômé dans l'association, il n'est pas considéré comme un jour de congé payé ;
  • lorsque le jour férié est travaillé dans l'association, il compte comme un jour de congé payé ;
  • lorsque le jour férié tombe en même temps qu'un jour non ouvré dans l'association (il peut s'agir d'un samedi et que l'association est fermée ce jour), l'employeur doit donner un jour de congé supplémentaire à ses salariés.

Bon à savoir

La grève effectuée le jour de solidarité permet à l'employeur de décompter du salaire l'équivalent d'une journée de travail si le salarié est mensualisé ou de 7 heures d'absence.

(Soc. 14 mai 2008, n° 06-46.524)

Congés pour événements familiaux

André a accordé une autorisation exceptionnelle d'absence à Lucas.

Cette autorisation est accordée uniquement si l'absence est justifiée et qu'elle est liée à certains événements familiaux (C. trav., art. L. 3142-1 modifié par la loi Travail). Ainsi, le salarié bénéficie légalement d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

  • 4 jours de congés rémunérés pour son mariage ou la conclusion de son PACS (pacte civil de solidarité) ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
  • 5 jours pour le décès d'un enfant ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou d'une sœur ;
  • 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant ;
  • 1 jour pour le mariage d'un enfant.

Attention

La durée des congés exceptionnels ou pour événements familiaux peut être allongée par la convention collective ou par un accord d'entreprise ; il faut donc vérifier au cas par cas.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, en aucun cas, elles doivent occasionner une réduction de la rémunération du salarié demandeur.

Bon à savoir

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant

« Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples ».

Source : C. trav., art. L. 1225-35, mod.