Montant du salaire
Le salaire brut (salaire pris en compte avant déduction des cotisations salariales) versé à un salarié ne peut pas être inférieur ni au Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance), ni au salaire minimum mentionné par la convention collective pour un emploi correspondant à la classification de la salariée et à son ancienneté.
Depuis le 1er novembre 2024, le Smic est fixé à 11,88 € de l’heure soit 1 801,80 € brut par mois sur la base d’un temps plein (151,67 heures par mois).
Bon à savoir
Règles de calcul du Smic brut
- Pour un temps complet de 35 heures par semaine, la formule de calcul à utiliser est la suivante :
(35 heures × smic horaire) × (52 semaines / 12 mois) - Pour un temps partiel de 24 heures par semaine :
(24 heures × smic horaire) × (52 semaines / 12 mois)
Les compléments du salaire
Le salaire de base peut être complété par :
- les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le salarié ;
- les avantages en nature ;
- les primes. Il peut s’agir :
- des primes compensant une sujétion particulière (primes de froid, de pénibilité, etc.) ;
- des primes récompensant une performance (primes de rendement, de production, etc.) ;
- des primes versées pour événements familiaux (mariage, naissance, déménagement, etc.) ;
- des primes récompensant un comportement (prime d’assiduité, de mérite, d’ancienneté, etc.) ;
- des primes dites de 13e mois, prime de vacances, etc.
Bon à savoir
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 fait évoluer la prime de partage de la valeur (PPV).
La prime pourra être attribuée 2 fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale.
De plus, elle pourra être versé à tous les salariés.
Attention au contrôle de l’Urssaf qui précise :
« À titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, les employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Au titre de l’exercice suivant, elles devront :
- soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation
- soit verser une prime de partage de la valeur (PPV)
- soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco)
Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant cette période de trois exercices, ne sont pas concernées.
L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal ».
Partage de la valeur : obligation de négocier au 1er janvier 2025
Deux salariés occupant un emploi identique dans la même association peuvent ne pas percevoir le même montant de salaire net.
Quels sont les éléments pouvant expliquer cette différence ? L’employeur, a-t-il le droit de verser un salaire inférieur au Smic et à celui prévu par la convention collective ?
Sans outrepasser le principe « à travail égal, salaire égal » (ce principe interdisant toute discrimination en matière de rémunération doit être respecté lorsque rien ne distingue objectivement deux salariés : même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), l’employeur peut verser un salaire plus élevé à un salarié qui bénéficie notamment d’un niveau de formation plus élevé. L’employeur doit alors établir que la disparité de traitement est justifiée par un élément objectif étranger à toute discrimination.
Bon à savoir
Les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient de réductions de cotisations sociales.
Code général des impôts : article 81 quater Bofip-Impôts n° BOI-RSA-CHAMP relatif à l'exonération des heures supplémentaires
Instr. n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019
Les employeurs moins de 20 à moins de 250 salariés qui ont recours aux heures supplémentaires peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales de Sécurité sociale. Cette déduction s’applique sur les rémunérations relatives aux heures supplémentaires à compter du 1er octobre 2022. La déduction forfaitaire est fixée à 0,50 euro par heure supplémentaire éligible ou à sept fois ce montant (soit 3,50 euros) pour les salariés en forfait annuel en jours.