Clara, salariée protégée, souhaite quitter l'association qu'elle occupe depuis plus d'une année ; cependant, elle ne souhaite pas démissionner mais préférerait proposer à André, son employeur, une rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de pouvoir bénéficier des indemnités de chômage. Dans quelle mesure son idée est-elle réalisable ?

Définition

La rupture conventionnelle du contrat de travail offerte à tout salarié, protégé ou non, ne doit être assimilée ni à un licenciement, ni à une démission. Clara ne peut pas imposer à son employeur la négociation d'une convention soumise à homologation administrative. En effet, la rupture conventionnelle doit résulter d'un accord commun des parties qui acceptent mutuellement de mettre un terme à la relation de travail.

Bon à savoir

La rupture conventionnelle collective est aujourd'hui possible, aux conditions suivantes :

  • un accord collectif d'entreprise doit avoir été signé, fixant notamment le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées;
  • cet accord doit avoir été transmis à l'autorité administrative;
  • le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective doit faire l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE), lorsque l'entreprise est dotée d'une telle instance.
    V. C. trav., art. L. 1237-19-1 et s.

Procédure

Ce type de rupture présente une grande souplesse. Elle peut même intervenir pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie, accident ou maternité du salarié.

Les modalités de la rupture font l'objet d'échanges entre les parties (avec la présence de tiers si nécessaire) à l'occasion d'un ou plusieurs entretiens. À cette issue, une convention précisant les conditions de la rupture, la date de la rupture, le montant de l'indemnisation et la date de la rupture est signée par les parties.

Une demande d'homologation de la convention est adressée au directeur départemental du travail, passé un délai de 15 jours calendaires lorsque ni l'employeur, ni le salarié ne sont revenus sur leur décision. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la régularité et s'assurer du libre consentement des parties. Le silence (de l'administration) vaut décision d'homologation.

A noter : Un téléservice dénommé « téléRC » offre une assistance pour la saisie du formulaire Cerfa n° 14598*01 de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un CDI. Il permet également l'instruction des demandes d'homologation par les services du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Effets

La rupture du contrat de travail peut avoir lieu, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Les indemnités pouvant être versées au salarié sont :

  • l'indemnité conventionnelle de rupture (elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement) ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés (versée uniquement si le salarié n'a pas pris ses congés payés à la date de la rupture) ;
  • l'indemnisation d'assurance-chômage de droit commun.

Bon à savoir

Les indemnités versées à la suite d'une rupture conventionnelle du contrat de travail sont assujetties au forfait social de 20 % dû par l'employeur (CSS. art. L. 137-15, mod.). Cet assujettissement porte sur la part de l'indemnité de rupture qui est exclue de l'assiette de la CSG sur les revenus d'activité. En conséquence, lorsque l'indemnité de rupture est inférieure à 79 464 € (soit 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale), le forfait social s'applique. En revanche, si elle est supérieure à ce montant, elle est soumise à cotisations sociales.

Attention

Il ne faut pas remettre les documents de fin de contrat avant l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration. Sinon, la rupture est assimilée à un licenciement non motivé.

Source : Soc., 6 juill. 2016, n° 14-20.323.