Qu'est-ce qu'un motif économique ?

La mesure de licenciement doit avoir une cause économique.

Précédemment, cette cause s'entendait de difficultés économiques et/ou de mutations technologiques. Ainsi, le licenciement pour motif économique pouvait intervenir lorsque :

  • la situation économique de l'association est dégradée. Les difficultés invoquées à l'appui de ce type de licenciement doivent avoir un caractère sérieux et durable pour justifier la suppression de poste ou la modification d'un contrat de travail. Tel est le cas d'une association confrontée à des difficultés de trésorerie, à un déficit budgétaire important ainsi qu'à un déficit d'exploitation considérable ;

Attention

Ce que les juges condamnent

N'est pas retenu le caractère économique des licenciements prononcés dans le seul objectif de réaliser des économies, d'accroître les profits, ou de supprimer un emploi considéré comme étant non rentable, en dehors de toute situation financière difficile.

  • des mutations technologiques nécessaires entraînent soit une ou plusieurs suppressions de postes, soit une modification nécessaire d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Par exemple, un changement de matériel informatique constitue une cause valable de licenciement économique dès lors qu'il rend inévitable des suppressions d'emplois ;
  • la réorganisation préventive de l'association permet de remédier à des difficultés à venir et leurs conséquences prévisibles sur l'emploi. Une association à but purement culturel peut invoquer l'intérêt du service offert au public et l'obligation de se conformer aux exigences du service public pour justifier une réorganisation ayant entraîné des licenciements économiques.

Attention

Ce que les juges condamnent :

La seule volonté de maintenir des marges suffisantes ou de les améliorer pour faire face aux difficultés éventuelles ne constitue pas un motif légitime de licenciement pour motif économique.

La loi Travail a intégré au code du travail des critères permettant de caractériser les difficultés économiques invoquées par l'employeur à l'appui d'un licenciement pour motif économique.

(loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9, art. 67)

Les causes économiques sont :

  • des difficultés économiques,
  • des mutations technologiques,
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • la cessation d'activité.

La loi a par ailleurs mentionné quels pouvaient être les indicateurs des difficultés économiques. Ce sont :

  • une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires sur une certaine durée variant en fonction de la taille de l'entreprise ;
  • des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier les difficultés.

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Les préalables au licenciement

Avant toute procédure de licenciement, deux obligations s'imposent aux employeurs, Robert et Nicolas :

Obligation d'établir l'ordre des licenciements

Il s'agit de déterminer en fonction de certains critères, quel salarié, de telle catégorie professionnelle (elle regroupe tous les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune : des juristes, des informaticiens, etc...), doit être licencié.

Les quatre critères à prendre en considération sont :

  • les charges de famille ;
  • l'ancienneté de service dans l'association ;
  • la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle relativement compliquée ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier l'un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères légaux.

Obligation de reclassement

Robert et Nicolas ont l'obligation de faire des propositions écrites et précises à leurs salariés.

Elles portent sur les postes de reclassement au sein de l'association ou au sein du groupe, parmi les structures dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

Les associations dépendant d'unions et de fédérations nationales doivent être très vigilantes en matière de licenciement économique !

Le reclassement des salariés doit porter sur un emploi disponible relevant de la même catégorie professionnelle, sur un emploi équivalent, voire sur un emploi de catégorie inférieure.

Conseil

Reclassement et inadaptation des compétences du salarié

Si un employeur considère qu'un poste correspondant à la qualification du salarié n'est pas adapté à ses compétences, cet employeur doit faire des efforts de formation, d'adaptation ou d'accompagnement afin que le poste puisse lui être proposé au titre du reclassement.

Les procédures varient selon le type de licenciement

Le choix de la procédure devant être mis en œuvre par Robert et Nicolas dépend du nombre de suppressions de postes envisagé, sans que le nombre de licenciements qui sera effectivement prononcé soit pris en considération.

Le licenciement économique individuel

Le licenciement économique individuel est ouvert à tout employeur souhaitant procéder au licenciement d'un de ses salariés, quel que soit l'effectif de l'association, sur une période de trente jours. Tel est le cas de Robert.

Schéma simplifié de la procédure

Convocation du salarié à un entretien préalable
Lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Après avoir laissé passer un délai de 5 jours ouvrables minimum

Entretien préalable
Au cours de cet entretien l'employeur remet au salarié un document d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Après avoir laissé passer un délai de 7 jours ouvrables minimum ou 15 jours ouvrables pour les cadres

Notification du licenciement au salarié s'il a refusé le CSP ou s'il n'y avait pas droit
Lettre recommandée avec avis de réception.
Après avoir laissé passer un délai de 8 jours

Notification du licenciement à la Direction départementale du travail et de l'emploi

Bon à savoir

L'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constituant une modalité du licenciement économique, le salarié conserve le droit de contester la régularité ou le bien-fondé du licenciement.

(Soc. 17 mars 2015, n° 13-26.941)

Le licenciement économique collectif

La procédure de licenciement économique collectif diffère suivant qu'il s'agit d'un :

  • licenciement de 2 à 9 salariés.
    L'employeur (Nicolas) devra appliquer cette procédure. Ceci étant, compte tenu de la complexité de la procédure et du respect très strict des délais qu'elle implique, il lui est vivement recommandé de s'entourer des conseils d'un spécialiste. Un avocat en droit du travail sera à même de le renseigner.
  • licenciement de 10 salariés et plus.
    Depuis le 1er juillet 2013, les règles applicables en matière de licenciement collectif concernant les structures tenues d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi sont réformées en profondeur.
    Sont concernées les structures d'au moins 50 salariés qui projettent au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours.
    L'employeur est tenu de respecter la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ou du comité social et économique. Il doit ensuite faire le choix de conclure un accord majoritaire devant être validé par l'administration ou d'élaborer un document unilatéral devant être homologué par l'administration. Cette décision administrative permet à l'employeur de pouvoir notifier les licenciements économiques.

Les indemnités

Les indemnités versées aux salariés licenciés pour motif économique sont les mêmes que celles perçues par les salariés à l'origine d'un licenciement pour motif personnel.

Conseil

Se faire assister

Compte tenu de la complexité de la procédure de licenciement, il est recommandé de se faire assister par un avocat.

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La démission

La démission est l'acte par lequel le salarié doit faire connaître à son employeur sa décision de mettre fin au contrat de travail.

Sous la contrainte et la pression de son employeur qui menaçait de la licencier pour faute grave si elle ne « décidait » pas de démissionner, Sophie n'a pas eu le choix. Elle a quitté l'association après que son employeur lui ait dicté le contenu de la lettre de démission. Cette démission est-elle valable ?

Conditions

Pour être valable, la démission doit résulter d'une volonté claire, sérieuse et non équivoque. Elle ne doit pas être forcée c'est-à-dire prise sous la contrainte de l'employeur (tel est le cas de Sophie).

La démission ne doit pas non plus être irréfléchie et donnée sous l'effet de l'émotion ou de la colère.

Enfin, elle ne doit pas être donnée avec l'intention de nuire à l'employeur sans quoi, elle est abusive.

Absence de procédure spécifique

C'est au salarié souhaitant vraiment démissionner de prendre cette initiative. Il peut le faire soit verbalement, soit par écrit.

Conseil

La preuve

Afin de pouvoir constater l'existence d'une démission, un écrit en matière de démission n'est pas légalement imposé. Toutefois, en cas de litige et à des fins de preuve, il est vivement conseillé d'envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre.

Effets

La démission se traduit par la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle n'a pas à être acceptée par l'employeur.

Si Sophie arrive à prouver que sa démission est abusive, des dommages et intérêts peuvent lui être versés.

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont déterminées par la loi ou par convention ou accord collectif de travail. A défaut de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail portant sur le préavis, son existence et sa durée relèvent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Il est possible que le salarié démissionnaire puisse obtenir l'autorisation de la part de son employeur de ne pas effectuer son préavis.

Bon à savoir

Salarié démissionnaire ?

Le salarié qui a quitté brutalement l'association, à la suite de reproches provenant de son employeur et qui, dans la foulée, a envoyé un arrêt de travail pour maladie n'est pas considéré comme étant démissionnaire. Si l'employeur veut aboutir à la rupture du contrat de travail, il doit engager une procédure de licenciement, lequel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.