André souhaite licencier Suzanne en raison de son insuffisance professionnelle et Paul en raison de ses absences non autorisées. Ainsi, il aimerait obtenir des informations sur le licenciement pour motif personnel.

Licenciement pour faute disciplinaire

Cette faute résulte du non-respect des règles de discipline fixées au sein de l'association. Le licenciement est la sanction ultime des fautes commises par le salarié.

Les fautes pouvant constituer un licenciement pour motif réel et sérieux sont :

  • la faute simple : inexécution fautive de la prestation de travail n'imposant pas au salarié de quitter immédiatement l'association (exemples : persistance et succession de retards et d'absences, etc.) ;
  • la faute grave : violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien du salarié au sein de l'association. Elle entraîne une rupture immédiate des relations de travail (exemples : abandon de poste, violences, non-respect des règles de sécurité, vol, etc.) ;
  • ou la faute lourde : comportement du salarié révélant une intention de nuire à l'association : cas d'un comptable qui, pour dissimuler la réalité de la situation financière de son association et pour augmenter ses charges de fonctionnements, ne divulgue pas les informations économiques entraînant ainsi le recrutement d'un salarié, l'achat de matériel informatique, etc.

Exemples de fautes pouvant justifier un licenciement disciplinaire

Les fautes disciplinaires peuvent notamment consister en :

  • des comportements déloyaux (cas d'un salarié qui exerce une activité concurrente à celle de son employeur après ses heures de travail et durant ses congés payés, etc.) ;
  • des manœuvres, des détournements, des malversations (vols de matériel, falsifications de documents, etc.) ;
  • des refus d'exécuter des obligations contractuelles (refus d'appliquer une clause de mobilité, de se soumettre au pointage, etc.) ;
  • une inobservation des règles et mesures de sécurité ;
  • une violence physique ou verbale (rixes, etc.) ;
  • des abandons de poste, des absences et des retards injustifiés (absence après un refus de l'employeur ou sans demande préalable, etc.). Ainsi, les absences de Paul non autorisées et justifiées par des circonstances prévisibles motivent son licenciement pour motif personnel. En effet, ce dernier, qui n'apporte aucune justification à ses absences, a commis une faute grave ayant potentiellement désorganisé le fonctionnement de l'association.

Exemple de comportement ne pouvant justifier un licenciement disciplinaire : l'appréciation des juges reste souveraine !

Un salarié d'une association dénonce les agissements de l'un des adhérents, tant au sein de l'association qu'à l'extérieur. L'association le licencie pour faute grave. Les juges considèrent que le salarié n'a pas commis de faute : il a simplement usé de sa liberté d'expression, sans abus. Dans cette affaire, la tolérance des juges est appréciée au regard des faits : la situation dénoncée par le salarié était de notoriété publique. La décision n'aurait peut-être pas été la même si le salarié avait révélé cette situation.

(Soc. 23 sept. 2015, n° 14-14.021)

Licenciement pour motif non disciplinaire

Ce licenciement n'est pas nécessairement lié à un comportement fautif. Il peut être justifié notamment par :

  • une insuffisance de résultats (impossibilité d'atteindre les objectifs fixés, alors même que le salarié dispose des moyens, notamment matériels et humains, pour les atteindre) ;
  • la mésentente entre le salarié et l'employeur reposant sur des éléments objectifs imputables au salarié et ayant une incidence sur la bonne marche de l'association ;
  • des absences répétées ou prolongées pour maladie ayant une incidence sur le bon fonctionnement de l'association ;
  • un fait tiré de la vie personnelle du salarié qui, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'association, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière. Tel est le cas d'un chauffeur de bus scolaire qui, à la suite d'un fort taux d'alcoolémie, s'est vu retirer son permis de conduire alors qu'il rentrait d'un week-end bien arrosé. Pour ne pas perdre son emploi, il a ensuite exercé ses fonctions en cachant à son employeur que son permis lui avait été retiré. Lors d'un second contrôle de police, son employeur a été informé et son licenciement a été prononcé.
  • le refus d'une modification portant sur un élément essentiel du contrat de travail ;
  • une insuffisance professionnelle. Ainsi, la mauvaise gestion du service comptabilité confié à Suzanne, son volume de travail insuffisant et ses erreurs comptables - entraînant constamment des opérations de redressement - peuvent être retenus pour justifier un licenciement pour motif personnel à condition que cette insuffisance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais les faits - d'insuffisance professionnelle - invoqués par André doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité.

Bon à savoir

A propos du licenciement pour inaptitude non professionnelle...

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle et d'impossibilité de reclasser le salarié, la rupture du contrat de travail prend effet à la date de la notification du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Dans la mesure où le contrat ne prend plus fin au terme du préavis, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas octroyée.

(C. trav., art. L. 1226-4)

Procédure en trois phases

André, déçu par Suzanne et Paul sur qui il avait fondé tous ses espoirs, veut les licencier au plus vite. Il aimerait que la procédure ne dépasse passe 15 jours. Est-il en mesure d'agir ainsi ?

Schéma de la procédure de licenciement pour motif personnel (sans faute)

Convocation à l'entretien préalable - 5 jours ouvrables  minimum - Déroulement de l'entretien préalable - 2 jours ouvrables minimum - Notification du licenciement

Dans le cadre de cette procédure, trois étapes s'imposent rigoureusement à l'employeur :

  • la convocation à l'entretien préalable ;
  • l'entretien préalable ;
  • la notification du licenciement.

Attention

Il convient d'être particulièrement vigilant au détenteur du pouvoir de mener la procédure de licenciement, puis de licencier, au sein d'une association. A cette fin, une consultation des statuts est indispensable. Ces derniers indiqueront si cela relève de la compétence de l'assemblée générale, du conseil d'administration, du président, ou d'une autre entité au sein de l'association.

1re étape - La convocation du salarié à l'entretien préalable

André doit convoquer les salariés concernés à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre.

Conseil

Lorsque la convocation est envoyée par lettre recommandée, un avis de réception n'est pas légalement obligatoire. Toutefois, pour éviter toute contestation relative à la procédure (non-respect des délais, notamment), la demande d'un avis de réception est conseillée.

La lettre de convocation doit préciser :

  • l'objet de l'entretien. André doit aviser Suzanne et Paul qu'il souhaite les licencier ;
  • la date. Sous peine d'irrégularité de procédure, l'entretien de Suzanne et Paul ne peut se dérouler - dans tous les cas - moins de 5 jours pleins et ouvrables (ce sont tous les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés sauf le jour de repos hebdomadaire souvent le dimanche et les jours fériés durant lesquels l'association ne travaille pas. Il est en principe décompté 6 jours ouvrables par semaine) après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Suzanne, comme André ne peuvent renoncer à ce délai sous peine de voir la procédure de licenciement entachée d'irrégularité ;
  • l'heure. Suzanne et Paul seront convoqués durant leurs heures de travail. Toutefois, il n'est pas interdit à André de les rencontrer en dehors de leur temps de travail ; il devra alors payer le temps passé à l'entretien préalable comme du temps de travail.
  • le lieu de l'entretien. Normalement, l'entretien se déroule sur le lieu de travail des salariés ou au siège social. André pourra les recevoir dans un autre lieu si les circonstances le justifient mais il devra rembourser les frais de déplacements ;
  • que le salarié pourra (durant cet entretien) se faire assister par un conseiller de son choix (selon les cas, par un collègue ou un conseiller extérieur à l'association) ; la lettre doit également indiquer le lieu où se trouve la liste des conseillers extérieurs (mairie du domicile du salarié ou direction départementale du travail selon le cas).

Calcul du délai

Si la lettre de convocation est présentée le jeudi 19 avril, le délai de 5 jours commence à courir le lendemain du jour de la première présentation, soit à partir du vendredi 20 avril et se termine le mercredi 25 avril à minuit. L'entretien pourra avoir lieu à partir du jeudi 26 avril.

Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il faut se reporter au premier jour ouvrable suivant.

Attention : l'exemple est pris dans une association où le jour de repos est le dimanche et où le samedi est un jour ouvrable.

Attention

Licenciement pour faute : délai de convocation

André souhaite licencier Paul à la suite de ses absences non autorisées. La convocation à l'entretien préalable ne peut pas être envoyée ou remise en mains propres plus de deux mois après qu'André ait eu connaissance du comportement fautif de Paul.

2ème étape - L'entretien préalable

Lors de l'entretien préalable sont présents le salarié et éventuellement son conseiller ainsi que l'employeur ou son représentant. André doit préciser quel est le ou les motifs du licenciement de Suzanne (insuffisance professionnelle) et celui de Paul (absences non autorisées). Les salariés sont ensuite amenés à apporter des explications. Au vu du débat contradictoire, André peut-il décider de ne plus licencier Suzanne et Paul ? Dans le cas contraire, peut-il notifier oralement les licenciements dans les minutes qui suivent l'entretien ?

3ème étape - La notification du licenciement

André peut sans problème revenir sur sa décision de licenciement s'il considère que les justifications des salariés sont plausibles. S'il reste sur sa position de licencier Suzanne et Paul, il doit leur notifier sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. En outre, André doit indiquer avec précision le ou les motifs du licenciement. Par exemple, s'il se contente d'alléguer des griefs en termes généraux, ce défaut d'énonciation (d'un motif précis) qualifie alors le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Notification orale d'un licenciement

Gare aux dangers d'une notification orale d'un licenciement ! Dans cette situation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ! Il est donc strictement déconseillé à André d'agir ainsi.

Bon à savoir

Le formalisme du licenciement assoupli

Depuis le 31 décembre 2017, les employeurs peuvent utiliser des modèles types de lettres pour notifier les licenciements.

(décret du 29 décembre 2017 (n° 2017-1820), établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement)

Ces modèles rappellent notamment les droits et obligations de chaque partie.

A noter  : les conditions dans lesquelles l'employeur peut être amené à préciser le motif d'un licenciement après sa notification sont précisées :

  • à l'initiative du salarié : le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement pour demander à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Après avoir reçu cette demande, l'employeur dispose alors lui-même d'un délai de 15 jours pour apporter les précisions qu'il souhaite. Si le salarié ne demande pas de précision, l'insuffisance de motivation de la lettre ne privera pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.
  • à l'initiative de l'employeur : ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour apporter, au soutien du licenciement, des précisions sur le motif invoqué.

(décret du 15 décembre 2017 n° 2017-1702, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017)

Notification du licenciement : attention aux délais !

  • Licenciement pour motif personnel sans faute
    Avant d'envoyer la lettre de licenciement, André doit respecter un délai minimum de deux jours ouvrables courant à compter de la date fixée pour l'entretien préalable.
    Par exemple, si l'entretien a eu lieu le lundi 12 mars, la lettre de licenciement ne peut être envoyée qu'à partir du jeudi 15 mars. Pour éviter toute contestation sur ce point, il est préférable et conseillé de calculer largement le délai sans, toutefois, tomber dans des excès.
    En revanche, la loi n'impose pas à André un délai maximum entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification du licenciement. Ainsi, pour le licenciement de Suzanne, André peut décider de lui envoyer sa lettre le 15 avril.
  • Licenciement disciplinaire
    Sans changer les règles relatives au délai minimal pour l'envoi de la lettre de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement ne peut être effectuée plus d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable. Le non-respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, en cas de faute, la loi impose à l'employeur de réagir dans un délai de deux mois, au-delà duquel il lui est impossible de sanctionner un comportement fautif dont il a connaissance. Passé le délai de deux mois, aucune faute ne peut être reprochée et aucune sanction ne peut être prononcée.

Bon à savoir

La sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire peut être définie comme étant un blâme, une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, une mutation, un licenciement pour faute réelle et sérieuse, un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (sans préavis, ni indemnité, ni congés payés). Le délai minimum de notification d'une sanction disciplinaire soumise à la procédure de l'entretien préalable est de deux jours ouvrables. Pour l'envoi de la lettre recommandée notifiant la sanction ou pour sa remise en main propre, ce délai commence à courir à compter de la date de l'entretien (C. trav., art. L. 1332-2). Ce délai est le même que celui devant être respecté pour la notification d'un licenciement pour motif personnel.

La durée du préavis

Par principe, le préavis doit être observé dans tous les licenciements. Sa durée varie en fonction de l'ancienneté.

La durée du préavis minimum fixée par la loi s'applique sauf disposition plus favorable dans le contrat de travail, la convention collective ou les usages. Trois hypothèses sont possibles :

  • si l'ancienneté est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée par la convention collective ou, à défaut, les usages ;
  • si l'ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : la durée du préavis est d'un mois ;
  • si l'ancienneté est de 2 ans et plus : la durée du préavis est de 2 mois.

Toutefois, il est des situations où le préavis ne s'impose pas. C'est le cas, par exemple :

  • lorsqu'une faute grave ou lourde est reprochée au salarié ;
  • lorsque son exécution s'avère impossible en raison d'un cas de force majeure (incendie des locaux ; inondation, etc.) ;
  • si la convention collective dispense le salarié de terminer le préavis lorsqu'il retrouve un emploi ;
  • lorsque l'employeur demande au salarié, en l'indiquant expressément dans la lettre de licenciement de ne pas accomplir son préavis. Une indemnité compensatrice de préavis est alors versée au salarié ;
  • lorsque le salarié demande à son employeur, qui accepte, de ne pas réaliser le préavis. Dans cette hypothèse, le salarié perd le droit d'obtenir le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Bon à savoir

Réduction du délai de contestation du licenciement

Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le délai de prescription laissé aux salariés pour contester un licenciement est désormais de 12 mois aussi bien pour les licenciements économiques (sans changement), que pour les licenciements pour motif personnel (deux ans auparavant). Le point de départ du délai est la date de la première présentation de la lettre de licenciement.

En revanche, concernant les actions portant sur l'exécution du contrat de travail, le délai de recours n'est pas modifié (2 ans à compter du jour où celui qui exerce l'action a pris connaissance des faits).

Indemnités

A l'expiration du préavis, André doit :

  • dans l'hypothèse où le licenciement de Suzanne a plus de 8 mois d'ancienneté et où son licenciement est notifié après le 27 septembre 2017, lui verser une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à la dixième, puis ⅓ de mois de salaire par année au-delà de 10 ans. André est tenu d'appliquer les règles contenues dans la convention collective si elles sont plus favorables à la salariée. Ayant commis une faute grave, Paul ne peut prétendre au versement de l'indemnité de licenciement. Il en aurait été de même s'il avait été l'auteur d'une faute lourde ;
  • verser à Suzanne et Paul, une indemnité compensatrice de congés payés éventuellement due. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Paul a entendu dire que dans le cas d'un licenciement pour faute lourde, l'employeur n'avait pas à verser les congés payés. Est-ce exact ?

L'indemnité de congés payés est désormais à verser au salarié, dans toutes les hypothèses de licenciement.

En effet, l'ancien article L. 3141-26 alinéa 2 du Code du travail prévoyait effectivement que l'indemnité compensatrice de congés payés n'était pas due au salarié lorsque le licenciement était prononcé pour faute lourde. Cependant, dans une décision du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), le Conseil constitutionnel a jugé cet article non conforme à la Constitution, et il n'est donc plus applicable aujourd'hui.

Enfin, le non-respect du préavis ouvre droit, sauf faute grave ou lourde du salarié, à une indemnité compensatrice qui est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté. C'est la partie (l'employeur ou le salarié) qui est à l'origine de l'inexécution du préavis qui doit la verser. Son montant correspond au salaire qu'aurait obtenu le salarié s'il avait travaillé durant cette période.

Si la procédure n'est pas respectée, le salarié a-t-il droit à une indemnité ? Oui, mais pas toujours :

  • le salarié doit prouver que le non-respect de la procédure lui cause réellement un préjudice et il doit en prouver l'étendue (Soc., 30 juin 2016, n° 15-16.066) ;
  • si le salarié perçoit des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut aussi obtenir (sauf rares exceptions) une indemnisation pour non-respect de la procédure : c'est le principe du non-cumul des indemnités.

Dans tous les cas, l'indemnité pour non-respect de la procédure est limitée à un mois de salaire.

Conseil

Compte tenu de la complexité de la procédure de licenciement, il est recommandé de se faire assister par un avocat.

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