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Rupture du contrat de travail : licenciement pour motif personnel


La notification du licenciement : 3ème étape

André peut sans problème revenir sur sa décision de licenciement s'il considère que les justifications des salariés sont plausibles. S'il reste sur sa position de licencier Suzanne et Paul, il doit leur notifier sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. En outre, André doit indiquer avec précision le ou les motifs du licenciement. Par exemple, s'il se contente d'alléguer des griefs en termes généraux, ce défaut d'énonciation (d'un motif précis) qualifie alors le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Notification orale d'un licenciement

Gare aux dangers d'une notification orale d'un licenciement ! Dans cette situation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ! Il est donc strictement déconseillé à André d'agir ainsi.


Bon à savoir

Bon à savoir

Le formalisme du licenciement assoupli

Depuis le 31 décembre 2017, les employeurs peuvent utiliser des modèles types de lettres pour notifier les licenciements (décret du 29 décembre 2017 (n°2017-1820), établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement).
Ces modèles rappellent notamment les droits et obligations de chaque partie.

A noter : les conditions dans lesquelles l'employeur peut être amené à préciser le motif d'un licenciement après sa notification sont précisées :

- à l'iniative du salarié : le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement pour demander à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciment. Après avoir reçu cette demande, l'employeur dispose alors lui-même d'un délai de 15 jours pour apporter les précisions qu'il souhaite. Si le salarié ne demande pas de précision, l'insuffisance de motivation de la lettre ne privera pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

- l'initiative de l'employeur : ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour apporter, au soutien du licenciement, des précisions sur le motif invoqué.
(décret du 15 décembre 2017 n°2017-1702, pris en application de l'ordonnance
n°2017-1387 du 22 septembre 2017)


Notification du licenciement : attention aux délais !

Licenciement pour motif personnel sans faute

Avant d'envoyer la lettre de licenciement, André doit respecter un délai minimum de deux jours ouvrables courant à compter de la date fixée pour l'entretien préalable.
Par exemple, si l'entretien a eu lieu le lundi 12 mars, la lettre de licenciement ne peut être envoyée qu'à partir du jeudi 15 mars. Pour éviter toute contestation sur ce point, il est préférable et conseillé de calculer largement le délai sans, toutefois, tomber dans des excès.

En revanche, la loi n'impose pas à André un délai maximum entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification du licenciement. Ainsi, pour le licenciement de Suzanne, André peut décider de lui envoyer sa lettre le 15 avril.

Licenciement disciplinaire

Sans changer les règles relatives au délai minimal pour l'envoi de la lettre de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement ne peut être effectuée plus d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable. Le non-respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en cas de faute, la loi impose à l’employeur de réagir dans un délai de 2 mois, au-delà duquel il lui est impossible de sanctionner un comportement fautif dont il a connaissance. Passé le délai de deux mois, aucune faute ne peut être reprochée et aucune sanction ne peut être prononcée.

Bon à savoir

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La sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire peut être définie comme étant un blâme, une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, une mutation, un licenciement pour faute réelle et sérieuse, un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (sans préavis, ni indemnité, ni congés payés). Le délai minimum de notification d’une sanction disciplinaire soumise à la procédure de l’entretien préalable est de deux jours ouvrables. Pour l’envoi de la lettre recommandée notifiant la sanction ou pour sa remise en main propre, ce délai commence à courir à compter de la date de l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Ce délai est le même que celui devant être respecté pour la notification d’un licenciement pour motif personnel.

La durée du préavis

Par principe, le préavis doit être observé dans tous les licenciements. Sa durée varie en fonction de l'ancienneté.
La durée du préavis minimum fixée par la loi s'applique sauf disposition plus favorable dans le contrat de travail, la convention collective ou les usages. Trois hypothèses sont possibles :

  • si l'ancienneté est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée par la convention collective ou, à défaut, les usages ;
  • si l'ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : la durée du préavis est d'un mois ;
  • si l'ancienneté est de 2 ans et plus : la durée du préavis est de 2 mois.

Toutefois, il est des situations où le préavis ne s'impose pas. C'est le cas, par exemple :

  • lorsqu'une faute grave ou lourde est reprochée au salarié ;
  • lorsque son exécution s'avère impossible en raison d'un cas de force majeure (incendie des locaux ; inondation, etc.) ;
  • si la convention collective dispense le salarié de terminer le préavis lorsqu'il retrouve un emploi ;
  • lorsque l'employeur demande au salarié, en l'indiquant expressément dans la lettre de licenciement de ne pas accomplir son préavis. Une indemnité compensatrice de préavis est alors versée au salarié ;
  • lorsque le salarié demande à son employeur, qui accepte, de ne pas réaliser le préavis. Dans cette hypothèse, le salarié perd le droit d'obtenir le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Bon à savoir

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Réduction du délai de contestation du licenciement


Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le délai de prescription laissé aux salariés pour contester un licenciement est désormais de 12 mois aussi bien pour les licenciements économiques (sans changement), que pour les licenciements pour motif personnel (deux ans auparavant). Le point de départ du délai est la date de la première présentation de la lettre du licenciement recommandé contenant la notification du licenciement.

En revanche, concernant les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, le délai de recours n’est pas modifié (2 ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a pris connaissance des faits).


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