Par qui et comment ?

Confronté à la nécessité d'introduire de nouvelles technologies, de s'adapter aux fluctuations du marché et de faire face aux difficultés économiques, un employeur songe à modifier les contrats de travail de ses salariés. Mais peut-il imposer une modification des contrats de travail ?

Il convient de distinguer deux cas :

La modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Si les modifications du contrat de travail du salarié portent sur la nature de ses fonctions, sa qualification, sa rémunération, la durée du temps de travail, le lieu de travail, ces modifications non prévues au contrat l'altèrent puisqu'elles portent sur des éléments essentiels de ce contrat. Le salarié est alors en droit de refuser les modifications proposées.

Le changement des conditions de travail

Les modifications concernant le contrat de travail d'un salarié ont pour certaines été prévues au contrat de travail constituent un simple changement des conditions de travail, sans affecter le contrat lui-même. Ces modifications portent, par exemple, sur l'horaire de travail sans qu'il ait une incidence sur la durée du travail. Le salarié est donc dans l'obligation d'accepter ces modifications.

Attention

Cas particulier des salariés protégés

Lorsqu'un employeur entend modifier le contrat de travail de membres élus du comité social et économique (CSE) ou changer leurs conditions de travail : par principe, aucune modification d'un élément essentiel du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposé aux salariés protégés. En cas de refus de leur part, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement.

Si, malgré le refus des deux salariés protégés, l'employeur décide de s'exécuter, les salariés peuvent notamment demander la résiliation judiciaire des contrats de travail aux torts de l'employeur.

En cas de refus du salarié ?

Pour informer les salariés de sa décision, l'emplouyeur doit leur envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Ce recommandé est vivement conseillé pour des raisons de sécurité juridique.

En cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail justifié par un motif économique. Le délai de réflexion est dit raisonnable lorsque la modification essentielle du contrat de travail est envisagée pour un motif non économique. Si le salarié accepte, le contrat de travail se poursuit aux nouvelles conditions après qu'un avenant soit signé. Si le salarié refuse, l'employeur devra soit renoncer à la modification, soit engager la procédure de licenciement pour motif économique ou pour cause personnelle.

En cas de changement des conditions de travail

Si le salarié accepte le changement de ses conditions de travail, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions. En revanche, si elle refuse, sa décision constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Pour sanctionner la faute commise par le salarié, son employeur peut déclencher une procédure de licenciement pour faute.