À l'exception des aides de l'Agefiph, toutes les mesures d'aide s'inscrivent dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros.

En contrepartie des aides de ce plan, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.
LF 2021, art. 244

Activité partielle

Au regard du contexte épidémique et de la crise économique qu'il génère, les entreprises doivent s'adapter et essayer d'anticiper les difficultés. La mise en activité partielle, précédemment dénommée « chômage partiel », est une des mesures pouvant être mobilisée pour faire face à une diminution d'activité.

Il existe deux types d'activité partielle, selon que l'employeur se trouve :

  • confronté à des difficultés telles qu'il est obligé de diminuer l'horaire de travail de ses salariés : dans ce cas il aura recours à l'activité partielle longue durée (APLD) ;
  • confronté à une baisse d'activité, auquel cas l'employeur est dans le régime de droit commun.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Activité partielle de droit commun

Qu'est-ce que l'activité partielle ? Précédémment appelé « chômage partiel », l'activité partielle permet à un employeur de diminuer la durée hebdomadaire du travail ou de fermer temporairement tout ou partie d'un établissement lorsqu'il fait face à une baisse d'activité. Cette diminution doit être due à la conjoncture économique, à des difficultés d'approvisionnement, à la restructuration, la transformation ou la modernisation de l'entreprise, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou à toute autre circonstance exceptionnelle (Covid-19, par exemple).

La fermeture totale ou partielle d'un établissement a pour effet de suspendre le contrat de travail des salariés pendant les heures chômées.

Le mécanisme de l'activité partielle produit deux effets :

  1. dans un premier temps, l'employeur verse au salarié une indemnité d'activité partielle à la date habituelle de versement du salaire ;
  2. ensuite, dans un deuxième temps, l'employeur perçoit une allocation d'activité partiellle versée par l'État.

En 2021, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation d'activité partielle a été fixé, comme en 2020, à 1 607 heures par salarié (au lieu de 1 000 heures avant la crise sanitaire).
Arr. du 10 mai 2021, JO du 13, texte n° 25

Bon à savoir

À compter du 1er juillet 2021, l'autorisation d'activité partielle sera accordée pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite de 6 mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

La situation au 15 juillet 2021

  • Les différents taux de l'activité partielle

Plusieurs taux sont applicables (v. tableau) ; il existe plusieurs types de secteurs qui peuvent bénéficier de taux majorés.

Source : Site du Ministère du travail

Période des heures chômées Indemnité horaire versée au salarié Allocation horaire versée à l'employeur
  Taux horaire Plancher Taux horaire Plancher
Cas général
Du 1er mars 2020 au 30 juin 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
RMM1 Jusqu'au 31 mai 2021 :
60 % de la rémunération horaire de référence (70 % avant le 1er juin 2020)

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire (70 % × 4,5 smic horaire avant le 1er juin 2020)
8,11 euros (8,03 en 2020)
Du 1er au 30 juin 2021 :
52 % de la rémunération horaire de référence (70 % avant le 1er juin 2020)
Plafond : 52 % × 4,5 smic horaire (60 % × 4,5 smic horaire avant le 1er juin 2020)
8,11 euros (8,03 en 2020)
À compter du 1er juillet 2021 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
RMM1 36 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 36 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
Secteurs protégés des annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 modifié
Du 1er juin 2020 au 30 juin 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
RMM1 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
8,11 euros (8,03 en 2020)
  70 % de la rémunération horaire de référence
Plafond : 70 % x 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
70 % de la rémunération horaire de référence
Plafond : 70 % x 4,5 smic horaire
8,11 euros (8,03 en 2020)
En juillet 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
RMM1 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
À compter du 1er août 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
RMM1 52 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 52 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
À compter du 1er septembre 2021 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
RMM1 36 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 36 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
Entreprises accueillant du public, fermées administrativement, en raison du Covid-19
Du 1er juin 2020 au 31 octobre 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
RMM1 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
8,11 euros (8,03 en 2020)
À compter du 1er novembre 2021 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
RMM1 36 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 36 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
Entreprises situées dans une zone soumise à des restrictions de circulation (confinement) et subissant une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 60 %
Du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
RMM1 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
8,11 euros (8,03 en 2020)
À compter du 1er novembre 2021 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
RMM1 36 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 36 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
Entreprises de biens et de services situées dans une station de ski subissant une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 50 %
Du 1er décembre 2020 au 31 octobre 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
RMM1 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
8,11 euros (8,03 en 2020)
À compter du 1er novembre 2021 60 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire
RMM1 36 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 36 % × 4,5 smic horaire
7,30 euros
Salariés vulnérables ou salariés gardant un enfant de moins de 16 ans
Du 1er juin 2020 au 31 mars 2021 70 % de la rémunération horaire de référence

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire depuis le 1er janvier 2021 (pas de plafond auparavant)
RMM1 60 % (secteur non protégé) ou 70 % (secteur protégé) de la rémunération horaire de référence

Plafond : 60 % × 4,5 smic horaire (secteur non protégé) et 70 % × 4,5 smic horaire (secteur protégé)
8,11 euros (8,03 en 2020)
Du 1er avril 2021 au 31 décembre 2021 Taux unique de 70 %

Plafond : 70 % × 4,5 smic horaire
1 : RMM : rémunération mensuelle minimale. Le salarié à temps plein doit percevoir au moins une rémunération égale au smic net sur la base.
C. trav., art. L. 3232-3

Bon à savoir

Qui peut bénéficier du taux majoré ?

Peuvent bénéficier du taux majoré jusqu'au 30 juin 2021 :

  • les secteurs dits S1 (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport de personnes, événementiel) ;
  • les secteurs dits S1 Bis dont l'activité dépend de celles des secteurs précédents et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d'affaires d'au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.
    Attention : certaines entreprises doivent justifier qu'elles réalisent au moins 50 % de leur chiffre d'affaires avec une ou des entreprises des secteurs connexes.

Peuvent bénéficier du taux majoré jusqu'au 31 octobre 2021 :

  • les employeurs appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 80 % par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2020 ou en 2019, les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l'épidémie de covid19 ;
  • les établissements basés dans la zone de chalandise d'une station de ski s'ils subissent au moins 50 % de baisse de chiffre d'affaires pendant la période de fermeture des remontées mécaniques par rapport au mois qui précède cette fermeture ou au même mois en 2019 ;
  • les établissements situées dans un territoire faisant l'objet de restrictions sanitaires (couvre-feu par exemple) et subissant une baisse de leur d'affaires d'au moins 60 %. Les heures chômées par les salariés de ces établissements pourront être prises en compte à partir du 1er décembre 2020.

Depuis le 1er avril 2021, le taux majoré s'applique également aux employeurs au titre des salariés de droit privé vulnérables ou parents d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler.

Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, JO du 30
Décret n° 2020-1629 du 21 déc. 2020, JO du 22
Décret n° 2021-70 du 27 janv. 2021, JO du 28
Décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, JO du 31
Décret n° 2021-509 du 28 avr. 2021, JO du 29
Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021, JO du 29
Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021, JO du 29

  • La demande en pratique

L'employeur doit adresser à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités - anciennement dénommée « Direccte ») du département où est implanté l'établissement une demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

Pour toute demande d'assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » :

  • Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.

Métropole : de 8h30 à 18h du lundi au vendredi

Outre-mer du lundi au vendredi :

  1. Antilles : 7h-12h (heure locale)
  2. Guyane : 7h-13h (heure locale)
  3. La Réunion : 10h30-20h (heure locale)
  4. Mayotte : 9h30-19h (heure locale)

La demande doit préciser les éléments suivants :

  • motif justifiant le recours à l'activité partielle ;
  • période prévisible de sous-activité ;
  • circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande ;
  • nombre de salariés concernés ;
  • nombre d'heures chômées prévisionnelles.

Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE).

Pour les entreprises comprenant plusieurs établissements, une seule demande peut être transmise à la Direccte dans lequel se situe le siège social de l'entreprise.

La décision doit être notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires.
Lorsque la demande n'est pas acceptée, la décision précise les motifs du refus. En l'absence de réponse dans les 15 jours calendaires, l'autorisation est considérée comme accordée. L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi en ligne. Une fois l'autorisation administrative obtenue, l'employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C'est cette autorisation qui lui permet d'obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés. L'autorisation d'activité partielle n'est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

Bon à savoir

La demande d'allocation d'activité partielle par l'employeur se prescrit par 6 mois.

Loi n° 2020-1721 du 29 déc. 2020, JO du 30

  • Les différents outils du ministère du Travail

Activité partielle longue durée (APLD)

Qui peut en bénéficier ?

Peuvent en bénéficier de l'activité partielle longue durée (APLD) toutes les entreprises de droit privé implantées en France, employant des salariés sous contrat de travail et qui sont confrontées à une réduction d'activité durable. L'éligibilité des entreprises ne dépend donc ni de leur taille ni du secteur dans lequel elles se trouvent. L'APLD représente une alternative au licenciement économique et ne peut être mis en oeuvre que par accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche étendu, prévoyant des engagements de maintien dans l'emploi.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent subir une réduction d'horaire liée à la baisse d'activité atteignant 40 %, voire 50 % sur décision de la Direccte dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Mise en place du dispositif

L'APLD peut être accordée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La réduction de l'horaire de travail ne peut aller au-delà de 40 % de la durée légale (50 % en cas de situation exceptionnelle).

Bon à savoir

La période de confinement et celle du couvre-feu ne sont pas prises en compte dans le calcul de la réduction de l'horaire de travail ni dans celui de la durée d'indemnisation.

Au 15 février 2021, cette mesure concerne la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021.

L'APLD doit être mise en place par un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Si un accord a été négocié au niveau de la branche et est étendu ou, s'il n'est pas étendu, que l'entreprise est affiliée à un des syndicats signataires, l'employeur peut unilatéralement appliquer l'accord de branche.

Bon à savoir

La liste des accords de branche est publiée sur le site du ministère du travail, tels que par exemple :

Régime de l'APLD

Le taux de l'allocation versée à l'employeur est de 60 % du salaire brut limitée à 60 %de 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, sauf pour les salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au Smic (salariés en apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'engagement éducatif, etc.).

Le salarié continue de percevoir une indemnité horaire versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute dans une limite de 70 % de 4,5 fois le Smic (la part de salaire excédant 31,97 euros n'est pas indemnisée).

L'Urssaf a précisé le régime social de l'indemnité versée au salarié : c'est un revenu de remplacement exclu de l'assiette des cotisations et contributions sociales sur les revenus d'activité mais soumis à CSG-CRDS au taux de 6,70 % (après abattement de 1,75 % pour frais professionnels).

Liens utiles

Activité partielle : cas général :

Textes spécifiques à l'activité partielle de longue durée (APLD) :

Aides à l'embauche et à l'emploi

En raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l'emploi et l'économie, le gouvernement a mobilisé un certain nombre de dispositifs pour aider les employeurs et maintenir l'emploi :

  • aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH) ;
  • aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans ;
  • aide à l'embauche d'un jeune en parcours emploi compétences (PEC jeunes) ;
  • aide à l'embauche d'un salarié en insertion par l'activité économique ;
  • aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
  • aide exceptionnelle de soutien à l'emploi d'une personne handicapée en contrat d'apprentissage ;
  • aide exceptionnelle de soutien à l'emploi d'une personne handicapée en contrat de professionnalisation ;
  • aide majorée à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée ;
  • aide majorée à la conclusion d'un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée ;
  • emplois francs +.

Bon à savoir

Consulter également les dispositifs spécifiques à l'insertion des jeunes :

  • service civique et garantie jeunes, côté volontariat ;
  • parcours SESAME, emplois FONJEP-jeunes ou encore l'action de l'Agence nationale du sport, permettant l'insertion professionnelle des jeunes.

Aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH)

Décret n° 2020-1223 du 6 oct. 2020, JO du 7
Décret n° 2021-198 du 23 févr. 2021, JO du 24
Décret n° 2021-864 du 30 juin 2021, JO du 1er juill.

Une aide à l'embauche des personnes handicapées a été instituée. Elle vise les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont la rémunération contractuelle est au plus égale à 2 Smic, embauchées en CDI ou en CDD d'au moins trois mois entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021.

Sont éligibles les entreprises et associations du secteur marchand et non marchand, mais aussi les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). L'employeur doit notamment être à jour de ses déclarations et paiements ; il peut cumuler l'aide avec celle de l'Agefiph mais pas avec une autre aide au titre de l'insertion.

L'aide est de 4 000 euros au maximum par salarié, payée en quatre échéances trimestrielles la première année du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé.

Bon à savoir

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans

Une aide a été instituée pour les jeunes de moins de 26 ans embauchés doit être réalisée entre le 1er août 2020 et le 31 mai 2021.

Aide à l'embauche d'un jeune en parcours emploi compétences (PEC jeunes)

Cette aide s'inscrit dans le grand plan de relance mis en place par le gouvernement depuis le 23 juillet 2020, afin de favoriser l'emploi des jeunes qui entrent sur le marché du travail : le plan #1jeune1solution.

L'aide est mise en place pour les années 2020 et 2021.

Pour quels employeurs ?

Le parcours emploi compétences jeunes (PEC Jeunes) s'adresse aux employeurs du secteur non marchand. Ils peuvent bénéficier d'une aide financière lorsqu'ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé, jusqu'à 30 ans inclus en PEC Jeunes.

Sont donc éligibles les employeurs du secteur non marchand, sous réserve du diagnostic de la mission locale et du respect d'engagements qualitatifs (formation, tutorat, intégration), à savoir :

  • les collectivités ;
  • les associations ;
  • et plus généralement toutes les personnes morales de droit public ou privé à but non lucratif.

Pour quel contrat de travail ?

Dans le cadre du PEC Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants :

  • il doit être conclu à durée indéterminée ou déterminée, mais dans ce cas avec une durée minimale de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois ;
  • pour un horaire minimum hebdomadaire de 20 heures.

Ce contrat doit comporter des engagements d'accompagnement de l'employeur et du service public de l'emploi pour permettre à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s'engager durablement dans une expérience professionnelle.

Quelle aide ?

L'aide à l'insertion professionnelle attribuée à l'employeur s'élève pour 2020 et 2021 à 65 % du SMIC.

Bon à savoir

En principe, dans le cadre du parcours emploi compétences, le montant de l'aide accordée aux employeurs, exprimé en pourcentage du Smic brut, varie entre 30 % et 60 %.

Comment en bénéficier ?

Pour recruter une personne en PEC Jeunes, l'employeur doit au préalable s'adresser à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de son territoire.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide à l'embauche de salariés en insertion par l'activité économique

Décret n° 2020-1741 du 29 oct. 2020, JO du 30

Les structures de l'insertion par l'activité économique (IAE) vont pouvoir percevoir jusqu'à 4 000 euros lors d'une embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 1er janvier 2021.

Peuvent bénéficier de cette aide les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), à savoir :

  • les entreprises d'insertion (EI) ;
  • les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) ;
  • les associations intermédiaires (AI) ;
  • les ateliers et chantiers d'insertion (ACI).

L'aide est de 4 000 euros au maximum par salarié, payée en deux échéances : la première, équivalente à 50 % du montant de l'aide, à l'issue du 3ème mois d'exécution du contrat et le solde à l'issue du 6ème mois d'exécution du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé.

Attention

Cette aide n'est pas cumulable avec les aides financées par l'État pour l'embauche de salariés en contrat de professionnalisation, c'est-à-dire :

  • l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus ;
  • l'aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat de professionnalisation ;
  • les aides financières de l'État visées à l'article L. 5132-3 du code du travail, notamment l'aide au poste d'insertion ;
  • l'aide forfaitaire à l'employeur (AFE) de Pôle emploi ;
  • l'aide « Emploi franc + » ;
  • l'aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans ;
  • l'aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH).

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

Loi n° 2020-935 du 30 juill. 2020, JO du 31
Décret n° 2020-1084 du 24 août 2020, JO du 25
Décret n° 2021-224 du 26 févr. 2021, JO du 27
Décr. n° 2021-363 du 31 mars 2021, JO du 1er avr.
Plan #1jeune1solution

Dans le cadre du Plan de relance #1 jeune1solution, les entreprises qui embauchent un jeune âgé de 16 ans au moins et 30 ans révolus en contrat d'apprentissage et (jusqu'à 29 ans révolus pour les contrats de professionnalisation), peuvent bénéficier d'une aide versée par l'État.

L'aide est versée pour la 1ère année de chaque contrat signé à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 31 décembre 2021 aux entreprises qui recrutent des salariés en contrat d'apprentissage ou professionnalisation préparant à un diplôme jusqu'au master :

  • pour un contrat d'apprentissage conclu entre le 1er mars et le 31 décembre 2021, l'aide exceptionnelle est accordée pour les apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 (Bac +2) et au plus au niveau 7 (Bac +5) du cadre national des certifications professionnelles (CNCP). Dans les départements et territoires d'outre-mer (DOM-TOM), l'apprenti doit au moins viser le niveau 6 (Bac +3, +4). Dans tous les autres cas, l'aide unique à l'apprentissage s'applique et est ouverte, pour les DOM-TOM, aux titres et diplômes jusqu'au niveau 5 ;
  • concernant les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2021, l'aide est versée si le salarié de moins de 30 ans vise un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du CNCP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ou encore un contrat de professionnalisation « expérimental » prévu par la loi Avenir professionnel.
    L. n° 2018-771 du 5 sept. 2018, JO du 6

En raison de la crise sanitaire, le montant de ce dispositif pour la première année d'apprentissage ou de professionnalisation passe à :

  • 5 000 euros pour un alternant s'il a moins de 18 ans ;
  • 8 000 euros pour un alternant s'il a plus de 18 ans et moins de 30 ans.

Cette aide est versée pour la 1ère année d'exécution du contrat n'est pas cumulable avec l'aide pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans.

À l'issue de la première année d'exécution du contrat, les entreprises éligibles à l'aide unique peuvent bénéficier de cette aide jusqu'à la fin du contrat. Pour un contrat d'apprentissage, le montant maximum de cette aide est celui de l'aide unique à l'apprentissage, normalement fixé à :

  • 2 000 euros pour la deuxième année ;
  • 1 200 euros pour la troisième année.

Les entreprises de 250 salariés et plus continuent de bénéficier du Bonus Alternant si elles emploient plus de 5 % de salariés en contrat favorisant l'insertion professionnelle. Dans tous les cas, pour bénéficier de l'aide, les entreprises employant 250 salariés et plus doivent s'engager à atteindre un seuil de contrats d'alternance ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2022, selon des modalités suivantes :

  • avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l'effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l'insertion professionnelle et l'effectif salarié total annuel de l'entreprise,
  • OU avoir atteint au moins 3 % d'alternants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l'effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 et avoir connu une progression d'au moins 10 % d'alternants (ou dans les proportions prévues par l'accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2022, comparativement à l'effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2021 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 (ou au 31 décembre 2022 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021).

À l'issue de la première année d'exécution du contrat, les entreprises éligibles à l'aide unique peuvent bénéficier de cette aide jusqu'à la fin du contrat.

Bon à savoir

L'aide versée pour la 1ère année d'exécution du contrat n'est pas cumulable avec l'aide pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans, mais elle peut être cumulée avec certaines aides de l'Agefiph.

Les entreprises de 250 salariés et plus continuent de bénéficier du Bonus Alternant si elles emploient plus de 5 % de salariés en contrat favorisant l'insertion professionnelle.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide majorée à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat d'apprentissage peut bénéficier d'une aide de l'Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 31 décembre 2021.

Son montant maximum, pour un contrat d'apprentissage, est de 4 000 €. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13ème mois, à réception d'une attestation de l'employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l'entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l'Agefiph et l'aide exceptionnelle de l'État.

Bon à savoir

Aide majorée à la conclusion d'un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide de l'Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 31 décembre 2021.

Son montant maximum, pour un contrat contrat de professionnalisation, est de 5 000 €. Son montant est proratisé en fonction de la durée du contrat de travail et à compter du 6ème mois. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13ème mois, à réception d'une attestation de l'employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l'entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l'Agefiph et l'aide exceptionnelle de l'État.

Bon à savoir

Emplois francs +

Une aide a été instituée pour l'embauche en emploi franc entre le 15 octobre 2020 et le 31 mai 2021.

Charges et contributions sociales et fiscales

Pour le mois de juillet 2021, l'Urssaf reconduit à nouveau le report des échéances pour les employeurs contraints de fermer ou de restreindre leur activité.

Bon à savoir

L'Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles de soutien depuis le début de la crise sanitaire, pour accompagner les employeurs connaissant des difficultés de trésorerie. L'Urssaf a fait savoir qu'au plus tard en mai 2021, les employeurs qui avaient utilisé la possibité de reporter leurs cotisations pour la période de mars à juin 2020 allaient recevoir un échéancier personnalisé, afin de régulariser leur situation.
Communiqué Urssaf du 11 février 2021

Bon à savoir

Attention

Les déclarations doivent être déposées dans les temps.

Plans d'apurement

Les plans d'apurement spécifiques prévus par la 3ème loi de finances rectificative pour 2020 sont étendus aux cotisations et contributions sociales restant dues au 31 décembre 2020. Ces sommes restant dues aux organismes sociaux au 31 décembre 2020 peuvent faire l'objet d'un plan d'apurement spécifique. Les conditions dans lesquelles l'Urssaf pourra proposer des plans d'apurement et de remise de dettes constituées pendant la crise sanitaire sont précisées.
Décr. n° 2021-316 du 25 mars 2021, JO du 26
Décr. n° 2021-430 du 12 avr. 2021, JO du 13
Instr. n° DSS/5B/SAFSL/2021/53 du 5 mars 2021

Attention

Ces aides s'inscrivent dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros.

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Exonération d'une partie des cotisations et contributions patronales

Décret n° 2021-75 du 27 janvier 2021, JO du 28
Décret n° 2021-709 du 3 juin 2021, JO du 4

Pour les entreprises plus affectées par les conséquences économiques de la deuxième vague de covid-19, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a prévu un nouveau dispositif d'exonération et d'aide au paiement des cotisations Urssaf : l'exonération « Covid 2 ». Elle concerne tous les employeurs de moins de 50 salariés et les employeurs de moins de 250 salariés appartenant aux secteurs d'activité S1 et S1bis (v. encadré infra).

Il s'agit d'une exonération de cotisations patronales pour les employeurs de moins de 250 salariés de certains secteurs (notamment : tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, événementiel et tous les secteurs dépendant de ces secteurs) et pour les employeurs de moins de 50 salariés, quel que soit leur secteur d'activité. Sont visées toutes les cotisations sociales relevant du champ d'application de la réduction générale de cotisations patronales, à l'exception des cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Bon à savoir

Bon à savoir

Qui sont les entreprises des secteurs S1 et S1 bis ?

Les secteurs S1 et S1 bis sont ceux listés aux annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020 dans sa version en vigueur au 1er janvier 2021.

Ce sont :

  • les entreprises appartenant aux secteurs les plus touchés par la crise dont la liste des activités est précisée en annexe 1 du décret du 29 juin 2020 : hôtellerie-restauration, tourisme, transport aérien, sport, culture et événementiel. Cette liste a été complétée par un décret du 21 décembre 2020 qui ajoute, notamment, les accueils collectifs de mineurs en hébergement touristique ;
  • les entreprises dont l'activité principale, connexe aux entreprises précédentes, figure dans l'annexe 2 du décret et dont le chiffre d'affaires a subi une baisse d'au moins 80 %. La liste de cette annexe a été modifiée à plusieurs reprises ;
  • les entreprises relevant de secteurs autres que ceux cités ci-dessus et dont l'activité principale impliquant l'accueil du public est interrompue partiellement ou totalement du fait de l'épidémie.

Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 (JO du 30)
Décret n° 2020-1629 du 21 décembre 2020 (JO du 22)

Aide au paiement des cotisations des salariés

Les employeurs éligibles à l'exonération Covid-2 bénéficient d'une aide au paiement de leurs cotisations et contributions sociales, dans la limite de 20 % du montant des salaires d'activité ouvrant droit à cette exonération.

Réduction des cotisations des mandataires sociaux

Un dispositif d'aide forfaitaire visant les entreprises et associations de moins de 250 salariés est institué, dont les modalités seront précisées par décret. Les dirigeants d'associations sont expressément visés par la loi.

Bon à savoir

Quelles mesures à destination des associations ?

Chômage

Ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020, JO du 26
Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020, JO du 29
Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18
Ordonnance n° 2020-1442 du 25 novembre 2020, JO du 26
Décret n° 2020-1716 du 28 décembre 2020, JO du 29
Décr. n° 2021-346 du 30 mars 2021, JO du 31
Arr. du 3 juin 2021, JO du 11, texte n° 20

L'application de la réforme de l'assurance chômage est reportée au 1er juillet 2021. À cette date, doit débuter la période de référence du bonus-malus pour les entreprises, se terminant le 30 juin 2022.

Plusieurs décisions ont été adoptées pour faire face à la crise sanitaire :

  • le Gouvernement a décidé l'attribution d'une prime exceptionnelle jusqu'à 900 € pour les travailleurs qui alternaient emploi et chômage en 2019 (saisonniers, intérimaires, « extras », etc.) et qui n'ont pas retrouvé le même niveau d'activité en 2020 du fait de la crise sanitaire (v. encadré) ;
  • les droits à l'assurance chômage ont été prolongés jusqu'au 31 mars 2021, pour les demandeurs d'emploi indemnisés qui arrivent en fin de droit entre le 30 octobre 2020 et le 31 mars 2021 (inclus) et qui remplissent les conditions ;
  • l'application du mécanisme de dégressivité de l'allocation pour certains allocataires (cadres, notamment), sera appliquée au 1er juillet 2021.

Bon à savoir

Quelles sont les conditions pour bénéficier de la prime de 900 € ?

  • être inscrit à Pôle emploi entre novembre 2020 et août 2021 et avoir actualisé sa situation à la fin de chaque mois ;
  • justifier d'une durée d'activité salariée d'au moins 138 « jours travaillés » en 2019 (entre le 1er janvier et le 31 décembre). Les « jours travaillés » sont les jours sous contrat de travail, retenus dans la limite de 5 jours par semaine civile. Sur la durée totale d'activité exercée en 2019, au minimum 70 % doit avoir été effectuée en contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'interim ;
  • avoir des revenus (bruts) inférieurs à 900 € au cours du mois écoulé, qu'il s'agisse de revenus d'activités salariées ou non salariées (bruts), d'allocations versées par Pôle emploi, de la rémunération de fin de formation (RFF) ou de la rémunération formation de Pôle emploi (RFPE) ;
  • en cas d'indemnisation par Pôle emploi, percevoir une allocation chômage inférieure à 33 €/jour (brut).

Attention : Le montant de la prime est versé à concurrence de 900 €, déduction faite des revenus bruts d'activité professionnelle pris en compte à hauteur de 60 %.

Exemple : une personne a perçu un revenu de 100 € bruts en décembre 2020. Il est déduit 60 % de cette somme, soit 60 € et le montant de la prime Pôle emploi est donc de 840 €.

Pour les salariés démissionnaires : à titre exceptionnel et temporaire, le décret prévoit deux cas de démission légitime permettent une indemnisation au titre de l'ARE. Ces situations visent les salariés ayant démissionné de leur emploi avant la période de confinement en vue de reprendre une autre activité salariée qui ne s'est finalement pas concrétisée, ou à laquelle l'employeur a mis un terme.

Contrat de travail : dérogations aux contrats dérogatoires

Droit commun

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18
Ordonnance n° 2020-1597 du 16 déc. 2020, JO du 17
Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021, JO du 1er juin

Jusqu'au 30 septembre 2021, il est possible de déroger par accord d'entreprise aux dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée (CDD) et au contrat de travail temporaire.

Ces contrats dérogatoires sont encadrés par des règles strictes.

Un accord d'entreprise pourra :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles, sans que ce nombre ne puisse avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. S'agissant des CDD, cette disposition ne s'applique pas aux contrats dits « d'insertion » (v. infra) ;
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail ;
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Les accords d'entreprise alors conclus l'emporteront sur les accords de branche ayant le même objet jusqu'à la date du 30 septembre 2021.

Bon à savoir

CDD sportif

Ordonnance n° 2020-777 du 24 juin 2020, JO du 25

En raison de la crise sanitaire, certaines compétitions sportives qui devaient se dérouler lors de la saison 2019-2020 ont dû être reportées et auront lieu après le terme des CDD des professionnels du sport, généralement fixé à la fin de la saison, le 30 juin de chaque année.

Par dérogation à l'article L. 222-2-4 du code du sport et aux dispositions conventionnelles applicables, l'ordonnance n° 2020-777 du 24 juin 2020 prévoit qu'un avenant peut être conclu entre le club et le professionnel pour prolonger la relation contractuelle de six mois au plus à compter de la date de fin de saison.

À voir aussi

Contrats d'insertion

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18
Ordonnance n° 2020-1639 du 21 déc. 2020, JO du 22, art. 3

Les CDD conclus dans le cadre de l'insertion par l'activité économique (IAE), les contrats uniques d'insertion (CUI) et les CDD « tremplin » peuvent l'être pour une durée totale de 36 mois, renouvellement compris, au lieu de 24 mois. Cette mesure est possible jusqu'à une date fixée à six mois après la fin de la période d'urgence sanitaire.

Elle s'adresse aux personnes confrontées à des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi et vise les structures de l'IAE (entreprises d'insertion, entreprises de travail temporaire d'insertion, associations intermédiaires et ateliers et chantiers d'insertion), les employeurs pouvant embaucher en CUI dans le cadre d'un parcours emploi compétences (PEC) et les entreprises adaptées habilitées à conclure un CDD « tremplin ».

Pour ces dernières, la durée totale du CDD « tremplin », renouvellement compris, ne peut excéder la durée prévue initialement pour l'expérimentation devant se terminer le 31 décembre 2022.

Durée du travail, congés et repos

En raison de la crise sanitaire, des dérogations ont été apportées à l'ordre public social en matière de repos et de congés.

Congés

Ord. n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26
Ordonnance n° 2020-1597 du 16 déc. 2020, JO du 17
Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021, JO du 1er juin

Un accord d'entreprise ou de branche peut permettre à l'employeur de déroger aux règles d'ordre public concernant la prise des jours de RTT, des jours de repos des forfaits-jours et des jours de repos du compte épargne-temps. Cette possibilité a été ouverte par une ordonnance du 25 mars 2020 jusqu'au 31 décembre 2020.

La loi du 31 mai de sortie de l'état d'urgence prolonge jusqu'au 30 septembre 2021 la possibilité de déroger aux règles des congés payés. Ainsi, l'employeur peut imposer la prise de congés payés ou en modifier les dates, dans une limite de 6 jours de congés payés (8 jours à compter du 1er juin 2021), à condition :

  • de respecter un délai de prévenance d'un jour franc ;
  • d'avoir conclu un accord d'entreprise ou d'être soumis à un accord de branche ayant conclu sur ce point.

Les employeurs appliquant un accord de réduction du temps de travail avec attribution de jours de RTT ou un système d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévoyant l'attribution de jours de repos pourront, à condition de respecter le même délai de prévenance d'un jour franc, imposer la prise de jours de repos acquis ou en modifier la programmation.

Depuis le 1er juin, cette possibilité existe à condition que l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19. Concernant les jours de repos et de RTT, aucun accord d'entreprise ou de branche n'est requis et la limite est de 10 jours. Les règles sont les mêmes pour ce qui est des jours affectés à un compte épargne temps (CET) : l'employeur peut imposer la prise de jours affectés à ce compte jusqu'au 30 septembre 2021.

À voir aussi

Fonds de solidarité

Depuis le début de la crise sanitaire, l'État et les régions ont mis en place un fonds de solidarité pour prévenir la cessation d'activité des entreprises particulièrement touchés par les conséquences économiques du Covid-19.

Le fonds de solidarité est prolongé jusqu'au 30 juin 2021. Il a évolué depuis sa création par l'ordonnance n° 2020-317 du 25 mars 2020 (JO du 26).

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Dernières évolutions du fonds de solidarité (2ème trimestre 2021)

Même si l'épidémie de Covid-19 semble heureusement marquer le pas, il est prématuré de couper les aides de l'État dont bénéficient les entreprises (y compris les associations exerçant une activité économique) frappées par la crise sanitaire.

Le décret du 5 mai 2021 proroge donc une nouvelle fois le dispositif d'aide du fonds de solidarité pour les entreprises en difficulté pour le mois d'avril.

Il supprime cependant, à compter de ce mois, le régime dérogatoire pour Mayotte en raison du déconfinement entamé dans ce territoire depuis le 15 mars 2021.

Il procède également à une précision s'agissant des propriétaires de monuments historiques pouvant bénéficier du fonds de solidarité.

Quant au décret du 6 mai, il modifie les conditions d'éligibilité à l'aide exceptionnelle à la numérisation des entreprises employant moins de onze salariés, d'un montant forfaitaire de 500 euros, instituée par le décret du 27 janvier 2021 en étendant le champ d'éligibilité des entreprises et en apportant des modifications de délais.

Il est à cet égard précisé que la demande d'aide doit être adressée à l'Agence de services et de paiement avant le 31 juillet 2021 pour les factures datées à compter du 28 janvier 2021 sous réserve des crédits disponibles, ce dispositif d'aide bénéficiant d'une enveloppe plafonnée à 60 millions d'euros.
Décr. n° 2021-553 du 5 mai 2021, JO du 6
Décr. n° 2021-555 du 6 mai 2021, JO du 7

Un décret du 26 mai 2021 modifie une nouvelle fois le cadre réglementaire applicable au fonds de solidarité mis en place pour aider les petites entreprises particulièrement affectées par l'épidémie liée au Covid-19. Il reconduit le dispostitif pour le mois de mai. En outre, il supprime le caractère ininterrompu de la fermeture au cours du mois de mai pour les entreprises exerçant leur activité principale dans le commerce de détail et ayant au moins un de leurs magasins de vente situé dans un centre commercial comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile est supérieure ou égale à 10 000 mètres carrés en raison de leur réouverture le 19 mai 2021.
Décr. n° 2021-651 du 26 mai 2021, JO du 27

Un décret du 29 juin 2021 prolonge, en l'adaptant légèrement, le dispositif du fonds de solidarité des entreprises pour les mois de juin et juillet 2021. Ce décret met notamment en place une extinction progressive du fonds permettant d'accompagner les entreprises en cette période de levée des mesures sanitaires.
Décret n° 2021-840 du 29 juin 2021, JO du 30

Un décret du même jour proroge jusqu'au 31 décembre 2021 le dispositif d'avances remboursables et de prêts à taux bonifiés mis en place au bénéfice des petites et moyennes entreprises ainsi que des entreprises de taille intermédiaire fragilisées par la crise et n'ayant pas trouvé de solutions de financement suffisantes auprès de leur partenaire bancaire ou de financeurs privés.
Décret n° 2021-839 du 29 juin 2021, JO du 30

Représentation des salariés

Ordonnance n° 2020-389 du 1er avr. 2020, JO du 2
Décret n° 2020-419 du 10 avr. 2020, JO du 11
Décr. n° 2020-1513 du 3 déc. 2020, JO du 4

La tenue des réunions du comité social et économique (CSE) reste nécessaire et obligatoire, même durant la crise sanitaire. Le recours sans limitation aux réunions par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantané a donc été autorisé.

Toutes les élections ont été reportées à compter du 12 mars 2020 et les mandats prorogés pour :

  • le comité social et économique (CSE) - les élections, même partielles, sont reportées jusqu'à trois mois après la date de cessation de l'état d'urgence ;
  • les conseillers prud'homaux ;
  • les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI).

Par ailleurs, concernant le CSE :

  • en cas de dérogation à la réglementation de la durée du travail autorisée dans certains secteurs, le CSE doit être informé sans délai et par tout moyen et il doit rendre un avis au plus tard dans les deux mois ;
  • les réunions à distance sont autorisées, y compris par visioconférence, audioconférence ou messagerie instantanée.

Santé et sécurité sur les lieux de travail

En raison de l'urgence sanitaire, la santé et la sécurité des travailleurs sont placées au centre des préoccupations. Il appartient à l'employeur d'évaluer les risques encourus sur les lieux de travail, mais chaque salarié reste acteur de sa propre protection.

Couvre-feu

Le couvre-feu instauré sur l'ensemble du territoire depuis le 15 décembre 2020 est prolongé jusqu'au 30 juin 2021 (de 23h à 6h à compter du 9 juin).

L'amende encourue en cas de non respect s'élève à 135 € et jusqu'à 3 750 € en cas de récidive. Les établissements autorisés à ouvrir ne pourront plus accueillir de public après 23h00.

Mesures générales de prévention : quelles obligations pour l'employeur ?

Les dispositions à prendre sont précisées dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19. régulièrement mis à jour.

Au programme du mois de juin 2021 : distanciation sociale, port du masque, aération fréquente des locaux, recours au télétravail toujours encouragé mais assoupli, précautions spécifiques à prendre dans le local de restauration (fiche spécifique publié sur le site du ministère du travail).

Ministère du Travail, « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 »
Ministère du Travail, questions-réponses

Bon à savoir

Le protocole national n'a pas de valeur obligatoire, ce qu'a récemment rappelé le Conseil d'État.
CE, réf., 17 déc. 2020, n° 446797

Cependant, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».
C. trav., art. L. 4121-1

Par conséquent, il est recommandé de suivre les préconisations édictées par le Ministère du travail, non seulement pour respecter et protéger la santé et la sécurité des salariés mais aussi pour éviter la mise en jeu de la responsabilité de l'employeur.

L'employeur doit :

  • en collaboration avec le comité social et économique (CSE) s'il existe, évaluer les risques et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques (DUER) de l'entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination :
    • information et sensibilisation :
    • organisation du télétravail :
    • réorganisation des horaires et des flux de personnes :
    • gestion et suivi des installations d'aération/ventilation, des moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail, etc.) :
    • nettoyage et désinfection des locaux.
  • désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et d'information des salariés et de toute personne travaillant dans l'entreprise (stagiaire, bénévole, intérimaire, etc.). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l'employeur :
  • rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure rapide de prise en charge des personnes symptomatiques :
  • informer les salariés, mais aussi les prestataires et tout tiers intervenant dans l'entreprise, des mesures de prévention adoptées et de la conduite à tenir en cas de sympômes ou de contagion :
  • veiller au respect des gestes barrière et des mesure d'hygiène partout dans l'entreprise :
  • vérifier que les locaux sont équipés en quantité suffisante de savons, gels hydro-alcooliques, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques :
  • veiller à la distanciation physique :
    • chaque collaborateur doit disposer d'un espace suffisant pour respecter la distance minimale d'un mètre par rapport à une autre personne :
    • les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités :
    • les circulations dans l'entreprise doivent être revues.
  • mettre en place des séparations de type écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail :
  • protéger les personnes fragiles en favorisant le télétravail ou en évitant les contacts proches :
  • systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs, précision faite que la fourniture du masque est à la charge de l'employeur.
    C. trav., art. L. 4122-2

L'obligation du port du masque peut faire l'objet d'une modification du règlement intérieur ou d'une note de service, y compris dans l'urgence, afin d'informer les salariés et le cas échéant de prévoir l'échelle des mesures disciplinaires à l'égar d'un salarié refusant d'appliquer la mesure.
C. trav., art. L. 1321-5

Un employeur peut organiser à ses frais une campagne collective de dépistage, sous la responsabilité d'un laboratoire de biologie médicale, en cas de foyer de contamination suspect ou avéré ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l'entreprise. Sauf avis médical contraire, le recours au test n'est pas recommandé pour les personnes asymptomatiques non reconnues cas contact ou pour les personnes symptomatiques depuis plus de quatre jours.

Toute campagne de tests doit être préalablement déclarée à la préfecture et à l'agence régionale de santé (ARS) au moins deux jours ouvrés avant son lancement. Les instances représentatives du personnel (IRP) doivent être informées.

Le salarié peut refuser de passer le test et ne peut être sanctionné pour ce motif. S'il passe le test, il doit donner son accord écrit, librement consenti. Enfin, s'agissant d'informations médicales couvertes par le secret, l'employeur n'est pas destinataire des résultats.

Bon à savoir

L'employeur ne peut pas prendre la température de ses salariés ou de toute personne entrant dans l'entreprise.

En revanche, le ministère des Solidarités et de la santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d'auto-surveiller l'apparition de symptômes évocateurs du covid-19.

Quid du travail bénévole ?

Le protocole sanitaire au travail vise les employeurs et leurs salariés mais pas explicitement les bénévoles, qui ne sont pas des salariés mais dont le rôle est essentiel.

Par exemple, quelles sont les recommandations sanitaires que pourrait utiliser une association d'aide alimentaire ? Faire remettre des colis alimentaires par des bénévoles lui fait courir quel risque ?

De manière très pragmatique, l'association peut s'appuyer sur le protocole édité pour les relations de travail. Mais que se passe-t-il si un bénévole refuse d'appliquer les consignes ? Ou encore si un bénévole est contaminé par le covid-19, l'association peut-elle être responsable ?

Autre cas de figure : celui d'un tiers qui serait contaminé par le bénévole, qui rechercherait la responsabilité de l'association. Toutes les situations sont envisageables...

Dans tous les cas, la responsabilité de l'association peut être engagée si elle commet une faute qui lui est imputable, tel un défaut de surveillance ou une sécurité mal assurée. Risques à l'égard des salariés, risques à l'égard des bénévoles, risques à l'égard des personnes vulnérables ou aidées. face à la pandémie, véritable bombe à retardement, les associations ont intérêt de souscrire des polices d'assurance.

Quel(s) recours pour un salarié qui se sentirait en danger ?

Si le salarié considère qu'il existe une cause de danger grave et imminent, il peut alerter son employeur et se retirer de cette situation : c'est le droit de retrait. Il peut également alerter les instances représentatives du personnel, le médecin du travail et/ou l'inspection du travail : il exerce son droit d'alerte.
C. trav., art. L. 4131-1 à L. 4232-5.

Bon à savoir

L'employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

Inspection du travail

Les pouvoirs de l'inspection du travail alertée par un salarié ou le CSE dépendent du degré de dangerosité de la situation. L'intervention de l'inspection du travail est en effet adaptée aux conditions de travail constatées, et peut aller de la simple recommandation à l'employeur à l'action en justice, en référé compte tenu de l'urgence, s'il existe un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique des salariés.
C. trav., art. L. 4732-1

Services de santé au travail

Ordonnance n° 2020-386 du 1 avr. 2020, JO du 2
Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020, JO du 9
Ordonnance n° 2020-1502 du 2 déc. 2020, JO du 3
Décret n° 2021-729 du 8 juin 2021, JO du 9

Les modalités de l'exercice des missions des services de santé au travail ont été aménagées.

Les services de santé au travail peuvent reporter, jusqu'au 2 août 2021 (au lieu du 17 avril 2021), certaines visites médicales en raison de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de coronavirus. Ils sont aussi sollicités pour « participer » aux actions de dépistage et de vaccination « définies par l'État ».

Secteur médico-social : le prêt de main d'œuvre facilité

Ord. n° 2020-1597 du 16 déc. 2020, JO du 17
Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021, JO du 1er juin

Dans le secteur médico-social, il est possible de recourir au main d'œuvre à but non lucratif plus facilement jusqu'au 30 septembre 2021 (initialement, jusqu'au 31 décembre 2020).

Ce régime dérogatoire est également étendu à toutes les entreprises prêteuses qui ont recours à l'activité partielle. Il est par ailleurs possible de ne conclure qu'une seule convention de mise à disposition pour l'ensemble des salariés mis à disposition et l'avenant au contrat de travail peut n'indiquer que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition, l'entreprise utilisatrice déterminant les horaires de travail en accord avec le salarié.

Bon à savoir

Seuls certains secteurs d'activité, particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale peuvent bénéficier de ce dispositif.
Décret n° 2020-1317 du 30 oct. 2020, JO du 31

Tel est le cas du secteur social et médico-social expressément visé dans le texte et qui regroupe :

  • les établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ;
  • les établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
  • les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
  • les centres d'hébergement et de réadaptation ;
  • les centres de lutte contre le cancer ;
  • la Croix Rouge ;
  • les services de santé au travail interentreprises.

Depuis le 1er janvier 2021, la possibilité pour l'employeur de remplacer l'information/consultation préalable du conseil économique et social (CSE) par une consultation dans le délai d'un mois suivant la signature de la convention de mise à disposition a disparu.

Par ailleurs, au 1err janvier 2021, lorsque l'entreprise prêteuse a recours à l'activité partielle, le prêt de main d'œuvre n'a pas de caractère lucratif pour l'entreprise utilisatrice, quand bien même le montant facturé par l'entreprise prêteuse serait inférieur aux salaires effectivement versés par celle-ci ou égal à zéro.

À voir aussi

Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du temps de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
C. trav., art. L. 1222-9

Dans le cadre de la lutte contre la pandémie, le télétravail est recommandé comme mode d'exécution du contrat de travail, dès lors que le poste le permet. Le dernier protocole national prévoit que le télétravail à 100 % peut être assoupli : un retour sur site un jour par semaine est possible pour les salariés qui le désirent, avec l'accord de l'employeur.

Attention

Dans les départements confinés, les entreprises doivent mettre en place un plan d'action pour favoriser le télétravail.
DGT, instr. du 25 mars 2021

L'inspection du travail est dotée de pouvoirs de contrôle de l'effectivité des mesures contenues dans le plan.
DGT, instr. du 25 mars 2021

Bon à savoir

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été conclu sur le télétravail

Signé dans un contexte de crise sanitaire impliquant une large utilisation du télétravail depuis de nombreux mois, le texte a vocation à répondre aux nombreuses questions pratiques que se posent les employeurs qui, auparavant, n'étaient pas préparés à ce mode d'exécution du travail. Le texte s'est fixé pour objectif de clarifier et de préciser l'environnement juridique applicable au télétravail.

Faute de transcription législative, les mesures adoptées n'auront aucun caractère contraignant.
ANI du 26 nov. 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arr. du 2 avr. 2021, JO du 13, texte n° 71

Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Télétravail choisi et télétravail subi

Equilibre vie privée / vie professionnelle

En temps normal, le télétravail peut être mis en place suite à un accord collectif ou à une charte élaborée unilatéralement par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Il ne peut être imposé ni au salarié ni, inversement, à l'employeur.

L'employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels pour les télétravailleurs comme pour les autres salariés, mais il doit être particulièrement vigilant sur la santé mentale du télétravailleur.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, à savoir :

  • le droit à la déconnexion ;
  • l'accès aux informations syndicales ;
  • la participation aux élections professionnelles ;
  • l'accès à la formation.

Expérimentation massive du télétravail

Le télétravail mis en place en urgence dans le cadre de l'épidémie est nécessairement différent du télétravail habituel.

Il s'agit d'un télétravail imposé, dont la mise en place ne résulte pas d'une longue réflexion ou d'une organisation concertée, mais d'une relative urgence qui est celle de poursuivre l'activité.

Il s'effectue à temps plein dans un espace non professionnel et n'est plus partagé avec des temps de retour au bureau ou dans l'espace professionnel habituel, type coworking.

Il se pratique, parfois, dans un environnement familial particulier, le conjoint pouvant également être en télétravail, les enfants, en bas âge et/ou devant suivre leurs cours à domicile également...

On l'a compris, le télétravail peut engendrer un certain nombre de risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et, indirectement, sur la continuité de l'exploitation. Mais ce ne sont pas les seuls risques.

La situation entraîne également une augmentation de la cybercriminalité : phishing, ransomware, vol de données, faux ordres de virement... les idées de piratages, escroqueries, arnaques et vols en tous genres ne manquent pas.

Bon à savoir

Selon une étude internationale, 42 % des salariés ont travaillé à distance pendant le confinement et 75 % d'entre eux l'expérimentaient pour la première fois.

Mettre en place le télétravail : un droit pour les salariés, une obligation pour l'entreprise ?

Vers un droit au télétravail ?

Les réflexions autour du télétravail ne sont pas nouvelles, mais la crise sanitaire propulse le sujet sous les feux des projecteurs.

En temps normal, le télétravail peut être mis en place suite à un accord collectif ou à une charte élaborée unilatéralement par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe. Il ne peut être imposé ni au salarié ni, inversement, à l'employeur.
C. trav., art. L. 1222-9

Avec la crise, le recours au télétravail a été rendu possible sans l'accord du salarié.
Min. trav., Questions/réponses « Télétravail »

Toujours est-il que si la situation perdure, la législation peut être amenée à évoluer.

Ce peut être l'occasion d'encadrer la surveillance des salariés, pour éviter les dérives des techniques de flicage via des logiciels intrusifs analysant chaque clic de souris afin de calculer le temps de travail effectif, par exemple.

Reconnaître l'existence d'un droit au télétravail reviendrait en effet à conférer au salarié la possibilité d'imposer le recours au télétravail, ce qui n'est pas compatible avec le pouvoir général de direction et d'organisation de l'employeur.

Compte tenu de la situation actuelle avec une circulation du virus qui continue, la mise en œuvre du télétravail doit donc être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Obligation ou incitation ?

Le protocole national rappelle que le télétravail demeure un mode d'organisation recommandé en ce qu'il participe à la démarche de prévention du risque d'infection et permet de limiter l'affluence dans les transports en commun. Mais le télétravail n'est pas toujours possible et certains postes ne peuvent être occupés que sur site.
Min. trav., « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 », 16 oct. 2020

Le télétravail n'est toutefois pas le seul élément pour assurer la continuité de l'activité.

Il doit s'inscrire dans une stratégie globale prenant en compte le contexte sanitaire dans lequel s'inscrit l'entreprise, l'évaluation des risques et en l'associant à la mise en œuvre des mesures barrières et l'organisation générale du travail.

Aucune disposition, sauf recommandation express des autorités à raison du contexte sanitaire ou situation de vulnérabilité attestée médicalement, ne peut imposer à l'employeur de donner suite à une demande de télétravail.

Toutefois, si le poste est éligible au télétravail, l'employeur doit motiver son refus.

Ce refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l'étayer, faire l'objet d'un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail.

De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.

En tout état de cause, l'employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié.

Santé et sécurité des télétravailleurs

En temps normal, le télétravail occasionnel ou régulier est censé apporter au salarié une meilleure conciliation des temps professionnels et personnels et tendre vers une meilleure qualité de vie : gain en temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches. Mais, quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite en principe une certaine préparation, ne serait-ce que des conditions matérielles dans lesquelles le travail peut s'effectuer à domicile. En période de crise, la mise en place du télétravail, souvent effectuée à la va-vite, mérite une surveillance accrue de la santé et de la sécurité des travailleurs. Une attention particulière devra être portée sur les points suivants :

  • Risque d'isolement
    Déjà présent pour le télétravail régulier, ce risque est renforcé par la crise actuelle.
    Le confinement général et prolongé d'une part, le fait de ne plus sortir et de ne plus aller sur le lieu de travail rendent ce risque plus prégnant. Les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication et le caractère anxiogène de la situation ambiante aggravent les effets de ce risque.
  • Hyper-connexion au travail
    Elle peut être accentuée par le confinement et la peur de la crise économique : les employeurs peuvent, même involontairement, mettre sous pression les salariés, par exemple en partageant avec eux leurs craintes sur l'avenir de leur entreprise, ce qui engendre pour le télétravailleur le besoin de se rendre utile, de tout faire pour ne pas perdre son emploi... quitte à ne pas s'arrêter de travailler.
    Par ailleurs, les sollicitations par mail, audioconférences ou visioconférences se sont multipliées, laissant peu de place à la vie privée et pouvant mettre à mal l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
  • Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
    En télétravail régulier, le salarié a normalement pris ses dispositions pour avoir les meilleures conditions de travail. En situation de confinement, il partage son espace avec sa famille elle-même confinée, avec des charges familiales chronophages (garde d'enfant, école à la maison...).
    La séparation du temps et de l'espace entre travail et activités privées est totalement bouleversée, le travail et plus fractionné et peut s'étendre sur des plages horaires plus importantes que la normale.
  • Gestion de l'autonomie
    Le fait de pratiquer un télétravail à temps complet est compliqué pour les salariés ne disposant d'aucune expérience du télétravail ou pour ceux qui sont moins familiers avec les technologies de la communication.
  • Suivi de l'activité
    Le travail, qui s'articule avec des temps de la vie personnelle mais qui est aussi tributaire des connexions internet, s'en retrouve plus fractionné tout en pouvant être plus intense.
    Il est probable que le télétravail réalisé dans ces conditions soit moins productif ou qu'il prenne plus de temps que le télétravail régulier. Le suivi de l'activité doit alors s'adapter à ces conditions particulières.
  • Rôle des managers de proximité
    Comme l'organisation de l'équipe, le rôle du manager est profondément et subitement modifié, alors qu'il éprouve lui-même des difficultés similaires à celles des salariés qu'il encadre.

Bon à savoir

Pendant la période du confinement (17 mars - 11 mai 2020), le télétravail a été la règle chaque fois que possible.

Lorsque le télétravail était impossible, l'employeur devait organiser la poursuite de l'activité en préservant la santé et la sécurité des salariés.

Télétravail et cybersurveillance

L'intensification du recours au télétravail est une situation inédite pour beaucoup d'employeurs et de salariés et favorise la cybercriminalité.

Nombreux sont les pièges à éviter et l'employeur a intérêt à mettre en place et à diffuser auprès de ses salariés les bonnes pratiques à appliquer. Outre les gestes élémentaires de protection que sont la sauvegarde des données, la mise à jour de sécurité des équipements connectés, l'utilisation de mots de passe solides ou encore l'authentification à double facteur, des pratiques peuvent limiter les risques de sécurité informatique liés au travail.

Pour les employeurs, l'ouverture du système d'information de l'entreprise vers l'extérieur peut engendrer des risques sérieux. Il est donc largement conseillé de maîtriser et de sécuriser ces accès extérieurs, en limitant l'ouverture des accès extérieurs aux seules personnes autorisées (RDP - remote desktop protocol) et en utilisant un réseau privé virtuel (VPN - virtual private network).

Pour la connexion VPN, une authentification à double facteur peut renforcer le niveau de sécurité.

Dans tous les cas, la gestion des mots de passe doit être stricte.

Si l'employeur ne dispose pas d'équipements à mettre à disposition de ses salariés en télétravail, il doit fournir des directives d'utilisation et de sécurisation claires à ses employés pour les sensibiliser aux risques informatiques.

Télétravail : les précisions de Bercy

Alors que le recours au télétravail est massif, la question des frais professionnels spécifiques inhérents à ce mode d'organisation du travail est à nouveau posée.

La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 s'est traduite par un recours massif au télétravail, impliquant des frais professionnels spécifiques nécessaires à ce mode d'organisation. C'est le constat que font Bruno Le Maire et Olivier Dussopt dans un communiqué de presse du ministère de l'économie, des finances et de la relance du 2 mars 2021. Des mesures permettant de faciliter le traitement fiscal des frais professionnels liés au télétravail sont annoncées.

D'après l'administration fiscale, les allocations versées par l'employeur couvrant des frais de télétravail à domicile, qui peuvent prendre la forme d'indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels, seront exonérées d'impôt sur le revenu. « Le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Les salariés pourront s'en assurer au moment de déclarer leurs revenus 2020, en vérifiant les montants préremplis par rapport à leurs bulletins de paie (ou l'attestation fiscale délivrée par l'employeur) », ont précisé les ministres.

Les frais engagés au réel et justifiés pour les besoins de l'activité professionnelle lorsque celle-ci a été exercée sous forme de télétravail pourront être déduits à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, dans la limite de 550 euros, le contribuable conservant la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Les allocations forfaitaires sont exonérées dans la limite de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, soit 50 euros par mois pour 20 jours télétravaillés, dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance s'applique « si l'allocation couvre exclusivement des frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile, à l'exclusion des frais courants généralement nécessités par l'exercice de la profession, qui comprennent notamment les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et les frais de restauration ».

Du côté des cotisations sociales, l'Urssaf a récemment fait savoir que « si l'allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l'allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés ». La règle fixée par l'Urssaf, en l'absence d'accord collectif applicable, est que « lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour trois jours par semaine, etc.).
Ministère de l'Économie, des Finances et de la Relance, communiqué de presse du 2 mars 2021

Bon à savoir

Le ministère du Travail a mis en place un numéro vert gratuit pour les télétravailleurs en difficulté : 0 800 130 000.