En raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l'emploi et l'économie, le gouvernement a mobilisé un certain nombre de dispositifs pour aider les employeurs et maintenir l'emploi. Retrouvez ici toutes les mesures prises à destination des employeurs et des salariés.

Activité partielle

Au regard du contexte épidémique et de la crise économique qu'il génère, les entreprises doivent s'adapter et essayer d'anticiper les difficultés. La mise en activité partielle, précédemment dénommée « chômage partiel », est une des mesures pouvant être mobilisée pour faire face à une diminution d'activité.

Il existe deux types d'activité partielle, selon que l'employeur se trouve :

  • confronté à des difficultés telles qu'il est obligé de diminuer l'horaire de travail de ses salariés : dans ce cas il aura recours à l'activité partielle longue durée (APLD) ;
  • confronté à une baisse d'activité, auquel cas l'employeur est dans le régime de droit commun.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Activité partielle de droit commun

Qu'est-ce que l'activité partielle ? Précédémment appelé « chômage partiel », l'activité partielle permet à un employeur de diminuer la durée hebdomadaire du travail ou de fermer temporairement tout ou partie d'un établissement lorsqu'il fait face à une baisse d'activité. Cette diminution doit être due à la conjoncture économique, à des difficultés d'approvisionnement, à la restructuration, la transformation ou la modernisation de l'entreprise, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou à toute autre circonstance exceptionnelle (Covid-19, par exemple).

La fermeture totale ou partielle d'un établissement a pour effet de suspendre le contrat de travail des salariés pendant les heures chômées.

Le mécanisme de l'activité partielle produit deux effets :

  1. dans un premier temps, l'employeur verse au salarié une indemnité d'activité partielle à la date habituelle de versement du salaire ;
  2. ensuite, dans un deuxième temps, l'employeur perçoit une allocation d'activité partiellle versée par l'État.

En 2021, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation d'activité partielle a été fixé, comme en 2020, à 1 607 heures par salarié (au lieu de 1 000 heures avant la crise sanitaire).
Arr. du 10 mai 2021, JO du 13, texte n° 25

Bon à savoir

Depuis le 1er juillet 2021, l'autorisation d'activité partielle est accordée pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite de 6 mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

La situation au 15 octobre 2021

Après une période d'effort national sans précédent et alors que s'amorce un début de reprise économique, l'État a fait appel à la solidarité nationale : les entreprises qui ont bénéficié d'allocations d'activité partielle peuvent, si elles le souhaitent, les rembourser en tout ou partie.

L'employeur doit adresser un courrier au Délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle dans lequel il indique son souhait de rembourser les allocations perçues et la raison pour laquelle il souhaite le faire.

Il doit également indiquer la période pour laquelle il souhaite procéder au remboursement et le montant correspondant en euros - 67 % iront à l'État et 33 % à l'Unédic.

  • Les taux d'activité partielle au 15 octobre 2021

Les taux d'indemnité et d'allocation sont ceux du droit commun depuis le 1er juillet 2021 (1er septembre dans les secteurs protégés et 1er novembre pour ceux d'entre eux ayant perdu au moins 80 % de chiffre d'affaires ou faisant l'objet d'une fermeture administrative ; décr. n° 2021-671 et 2021-674 du 28 mai 2021, JO du 29).

Dans le cas général, depuis le 1er juillet dernier, l'indemnité versée aux salariés est de 60 % de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 4,5 Smic et d'un plancher de 8,11 euros de l'heure jusqu'au 30 septembre 2021, 8,30 € de l'heure depuis le 1er octobre 2021) et l'allocation versée à l'employeur s'élève à 36 % de cette indemnité (dans les mêmes limites).
Décr. n° 2021-1162 du 8 sept. 2021, JO du 9
Ord. n° 2021-1214 du 22 sept. 2021, JO du 23

  • La demande en pratique

L'employeur doit adresser à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités - anciennement dénommée « Direccte ») du département où est implanté l'établissement une demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

Pour toute demande d'assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » :

  • Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.

Métropole : de 8h30 à 18h du lundi au vendredi

Outre-mer du lundi au vendredi :

  1. Antilles : 7h-12h (heure locale)
  2. Guyane : 7h-13h (heure locale)
  3. La Réunion : 10h30-20h (heure locale)
  4. Mayotte : 9h30-19h (heure locale)

La demande doit préciser les éléments suivants :

  • motif justifiant le recours à l'activité partielle ;
  • période prévisible de sous-activité ;
  • circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande ;
  • nombre de salariés concernés ;
  • nombre d'heures chômées prévisionnelles.

Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE).

Pour les entreprises comprenant plusieurs établissements, une seule demande peut être transmise à la Direccte dans lequel se situe le siège social de l'entreprise.

La décision doit être notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires.
Lorsque la demande n'est pas acceptée, la décision précise les motifs du refus. En l'absence de réponse dans les 15 jours calendaires, l'autorisation est considérée comme accordée. L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi en ligne. Une fois l'autorisation administrative obtenue, l'employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C'est cette autorisation qui lui permet d'obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés. L'autorisation d'activité partielle n'est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

Bon à savoir

La demande d'allocation d'activité partielle par l'employeur se prescrit par 6 mois.

Loi n° 2020-1721 du 29 déc. 2020, JO du 30

  • Les différents outils du ministère du Travail

Activité partielle longue durée (APLD)

Qui peut en bénéficier ?

Peuvent en bénéficier de l'activité partielle longue durée (APLD) toutes les entreprises de droit privé implantées en France, employant des salariés sous contrat de travail et qui sont confrontées à une réduction d'activité durable. L'éligibilité des entreprises ne dépend donc ni de leur taille ni du secteur dans lequel elles se trouvent. L'APLD représente une alternative au licenciement économique et ne peut être mis en oeuvre que par accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche étendu, prévoyant des engagements de maintien dans l'emploi.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent subir une réduction d'horaire liée à la baisse d'activité atteignant 40 %, voire 50 % sur décision de la Direccte dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Mise en place du dispositif

L'APLD peut être accordée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La réduction de l'horaire de travail ne peut aller au-delà de 40 % de la durée légale (50 % en cas de situation exceptionnelle).

Bon à savoir

La période de confinement et celle du couvre-feu ne sont pas prises en compte dans le calcul de la réduction de l'horaire de travail ni dans celui de la durée d'indemnisation.

Au 15 février 2021, cette mesure concerne la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021.

L'APLD doit être mise en place par un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Si un accord a été négocié au niveau de la branche et est étendu ou, s'il n'est pas étendu, que l'entreprise est affiliée à un des syndicats signataires, l'employeur peut unilatéralement appliquer l'accord de branche.

Bon à savoir

La liste des accords de branche est publiée sur le site du ministère du travail, tels que par exemple :

Régime de l'APLD

Le taux de l'allocation versée à l'employeur est de 60 % du salaire brut limitée à 60 %de 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, sauf pour les salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au Smic (salariés en apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'engagement éducatif, etc.).

Le salarié continue de percevoir une indemnité horaire versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute dans une limite de 70 % de 4,5 fois le Smic (pour les périodes d'emploi se terminant le 30 septembre 2021, la part de salaire excédant 31,97 euros n'est pas indemnisée ; pour les périodes d'emploi débutant le 1er octobre 2021, cette part ne doit pas excéder la somme de 33,01 euros).

L'Urssaf a précisé le régime social de l'indemnité versée au salarié : c'est un revenu de remplacement exclu de l'assiette des cotisations et contributions sociales sur les revenus d'activité mais soumis à CSG-CRDS au taux de 6,70 % (après abattement de 1,75 % pour frais professionnels).

Une nouvelle ordonnance a été publiée, qui adapte à partir du 24 septembre 2021 les mesures d'urgence en matière d'activité partielle longue durée (APLD).

Afin de maintenir les mesures de soutien aux entreprises tout en accompagnant la reprise d'activité, certaines mesures adoptées durant la crise sanitaire sont prolongées jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard :

  • la rémunération mensuelle minimale (RMM), en principe réservée aux salariés à temps plein, est temporairement étendue aux salariés à temps partiel et aux travailleurs temporaires ;
  • les salariés protégés peuvent être exceptionnellement placés en activité partielle sans que leur accord préalable n'ait été recueilli, dès lors que la mesure concerne tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement ou du service dont ils dépendent ;
  • en revanche, les dispositions relatives à la majoration de l'indemnité d'activité partielle en cas de formation des salariés demeurent suspendues.

Un décret actualise, à partir du 27 septembre 2021, les critères permettant à un salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l'activité partielle lorsqu'il est dans l'incapacité de télétravailler.

Enfin, l'ordonnance du 22 septembre 2021 étend le bénéfice de l'APLD aux travailleurs saisonniers dont le contrat de travail comporte une clause de reconduction sur la saison suivante. Dans les branches d'activité figurant sur une liste définie par le ministère du Travail dans lesquelles l'emploi saisonnier est particulièrement développé (arr. du 5 mai 2017, JO du 6, texte n° 49), peuvent désormais bénéficier de l'APLD les travailleurs saisonniers ayant effectué ou étant en train d'effectuer au moins deux saisons sur deux années consécutives dans une même entreprise, qu'une clause de reconduction figure ou non dans leur contrat de travail.

Aides à l'embauche et à l'emploi

En raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l'emploi et l'économie, le gouvernement a mobilisé un certain nombre de dispositifs pour aider les employeurs et maintenir l'emploi.

Certaines sont encore en vigueur :

  • aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH) ;
  • aide à l'embauche d'un jeune en parcours emploi compétences (PEC jeunes) ;
  • aide à l'embauche d'un salarié en insertion par l'activité économique ;
  • aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
  • aide exceptionnelle de soutien à l'emploi d'une personne handicapée en contrat d'apprentissage ;
  • aide exceptionnelle de soutien à l'emploi d'une personne handicapée en contrat de professionnalisation ;
  • aide majorée à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée ;
  • aide majorée à la conclusion d'un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée ;
  • emplois francs +.

Bon à savoir

Consulter également les dispositifs spécifiques à l'insertion des jeunes :

  • service civique et garantie jeunes, côté volontariat ;
  • parcours SESAME, emplois FONJEP-jeunes ou encore l'action de l'Agence nationale du sport, permettant l'insertion professionnelle des jeunes.

Aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH)

Décret n° 2020-1223 du 6 oct. 2020, JO du 7
Décret n° 2021-198 du 23 févr. 2021, JO du 24
Gouvernement, communiqué de presse du 2 juin 2021

Sur le même principe que l'aide à l'embauche des jeunes, une aide à l'embauche des personnes handicapées a été instituée. Elle vise les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont la rémunération contractuelle est au plus égale à 2 Smic, embauchées entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021.

Sont éligibles les entreprises et associations du secteur marchand et non marchand, mais aussi les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). L'employeur doit notamment être à jour de ses déclarations et paiements ; il peut cumuler l'aide avec celle de l'Agefiph mais pas avec une autre aide au titre de l'insertion.

L'aide est de 4 000 euros au maximum par salarié, payée en quatre échéances trimestrielles la première année du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé.

Bon à savoir

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans

Une aide a été instituée pour les jeunes de moins de 26 ans embauchés doit être réalisée entre le 1er août 2020 et le 31 mai 2021.

Au 15 octobre 2021, cette aide n'est plus accordée.

Aide à l'embauche d'un jeune en parcours emploi compétences (PEC jeunes)

Cette aide s'inscrit dans le grand plan de relance mis en place par le gouvernement depuis le 23 juillet 2020, afin de favoriser l'emploi des jeunes qui entrent sur le marché du travail : le plan #1jeune1solution.

L'aide est mise en place pour les années 2020 et 2021.

Pour quels employeurs ?

Le parcours emploi compétences jeunes (PEC Jeunes) s'adresse aux employeurs du secteur non marchand. Ils peuvent bénéficier d'une aide financière lorsqu'ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé, jusqu'à 30 ans inclus en PEC Jeunes.

Sont donc éligibles les employeurs du secteur non marchand, sous réserve du diagnostic de la mission locale et du respect d'engagements qualitatifs (formation, tutorat, intégration), à savoir :

  • les collectivités ;
  • les associations ;
  • et plus généralement toutes les personnes morales de droit public ou privé à but non lucratif.

Pour quel contrat de travail ?

Dans le cadre du PEC Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants :

  • il doit être conclu à durée indéterminée ou déterminée, mais dans ce cas avec une durée minimale de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois ;
  • pour un horaire minimum hebdomadaire de 20 heures.

Ce contrat doit comporter des engagements d'accompagnement de l'employeur et du service public de l'emploi pour permettre à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s'engager durablement dans une expérience professionnelle.

Quelle aide ?

L'aide à l'insertion professionnelle attribuée à l'employeur s'élève pour 2020 et 2021 à 65 % du SMIC.

Bon à savoir

En principe, dans le cadre du parcours emploi compétences, le montant de l'aide accordée aux employeurs, exprimé en pourcentage du Smic brut, varie entre 30 % et 60 %.

Comment en bénéficier ?

Pour recruter une personne en PEC Jeunes, l'employeur doit au préalable s'adresser à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de son territoire.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide à l'embauche de salariés en insertion par l'activité économique

Décret n° 2020-1741 du 29 oct. 2020, JO du 30

Les structures de l'insertion par l'activité économique (IAE) vont pouvoir percevoir jusqu'à 4 000 euros lors d'une embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 1er janvier 2021.

Peuvent bénéficier de cette aide les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), à savoir :

  • les entreprises d'insertion (EI) ;
  • les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) ;
  • les associations intermédiaires (AI) ;
  • les ateliers et chantiers d'insertion (ACI).

L'aide est de 4 000 euros au maximum par salarié, payée en deux échéances : la première, équivalente à 50 % du montant de l'aide, à l'issue du 3ème mois d'exécution du contrat et le solde à l'issue du 6ème mois d'exécution du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé.

Attention

Cette aide n'est pas cumulable avec les aides financées par l'État pour l'embauche de salariés en contrat de professionnalisation, c'est-à-dire :

  • l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus ;
  • l'aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat de professionnalisation ;
  • les aides financières de l'État visées à l'article L. 5132-3 du code du travail, notamment l'aide au poste d'insertion ;
  • l'aide forfaitaire à l'employeur (AFE) de Pôle emploi ;
  • l'aide « Emploi franc + » ;
  • l'aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans ;
  • l'aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés (AMEETH).

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

Loi n° 2020-935 du 30 juill. 2020, JO du 31
Décret n° 2020-1084 du 24 août 2020, JO du 25
Décret n° 2021-224 du 26 févr. 2021, JO du 27
Décr. n° 2021-363 du 31 mars 2021, JO du 1er avr.
Plan #1jeune1solution

Dans le cadre du Plan de relance #1 jeune1solution, les entreprises qui embauchent un jeune âgé de 16 ans au moins et 30 ans révolus en contrat d'apprentissage et (jusqu'à 29 ans révolus pour les contrats de professionnalisation), peuvent bénéficier d'une aide versée par l'État.

L'aide est versée pour la 1ère année de chaque contrat signé à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 31 décembre 2021 aux entreprises qui recrutent des salariés en contrat d'apprentissage ou professionnalisation préparant à un diplôme jusqu'au master :

  • pour un contrat d'apprentissage conclu entre le 1er mars et le 31 décembre 2021, l'aide exceptionnelle est accordée pour les apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 (Bac +2) et au plus au niveau 7 (Bac +5) du cadre national des certifications professionnelles (CNCP). Dans les départements et territoires d'outre-mer (DOM-TOM), l'apprenti doit au moins viser le niveau 6 (Bac +3, +4). Dans tous les autres cas, l'aide unique à l'apprentissage s'applique et est ouverte, pour les DOM-TOM, aux titres et diplômes jusqu'au niveau 5 ;
  • concernant les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2021, l'aide est versée si le salarié de moins de 30 ans vise un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du CNCP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ou encore un contrat de professionnalisation « expérimental » prévu par la loi Avenir professionnel.
    L. n° 2018-771 du 5 sept. 2018, JO du 6

En raison de la crise sanitaire, le montant de ce dispositif pour la première année d'apprentissage ou de professionnalisation passe à :

  • 5 000 euros pour un alternant s'il a moins de 18 ans ;
  • 8 000 euros pour un alternant s'il a plus de 18 ans et moins de 30 ans.

Cette aide est versée pour la 1ère année d'exécution du contrat n'est pas cumulable avec l'aide pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans.

À l'issue de la première année d'exécution du contrat, les entreprises éligibles à l'aide unique peuvent bénéficier de cette aide jusqu'à la fin du contrat. Pour un contrat d'apprentissage, le montant maximum de cette aide est celui de l'aide unique à l'apprentissage, normalement fixé à :

  • 2 000 euros pour la deuxième année ;
  • 1 200 euros pour la troisième année.

Les entreprises de 250 salariés et plus continuent de bénéficier du Bonus Alternant si elles emploient plus de 5 % de salariés en contrat favorisant l'insertion professionnelle. Dans tous les cas, pour bénéficier de l'aide, les entreprises employant 250 salariés et plus doivent s'engager à atteindre un seuil de contrats d'alternance ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2022, selon des modalités suivantes :

  • avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l'effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l'insertion professionnelle et l'effectif salarié total annuel de l'entreprise,
  • OU avoir atteint au moins 3 % d'alternants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l'effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 et avoir connu une progression d'au moins 10 % d'alternants (ou dans les proportions prévues par l'accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2022, comparativement à l'effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2021 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 (ou au 31 décembre 2022 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021).

À l'issue de la première année d'exécution du contrat, les entreprises éligibles à l'aide unique peuvent bénéficier de cette aide jusqu'à la fin du contrat.

Attention

Cette mesure d'aide s'inscrit dans le « Plan de relance » exceptionnel de 100 milliards d'euros

En contrepartie, les employeurs de plus de 50 salariés doivent publier leurs indicateurs de l'index d'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail et consulter le comité social et économique (CSE) sur le montant, la nature et l'utilisation des aides.

LF 2021, art. 244

Aide majorée à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat d'apprentissage peut bénéficier d'une aide de l'Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 31 décembre 2021.

Son montant maximum, pour un contrat d'apprentissage, est de 4 000 €. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13ème mois, à réception d'une attestation de l'employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l'entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l'Agefiph et l'aide exceptionnelle de l'État.

Bon à savoir

Aide majorée à la conclusion d'un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide de l'Agefiph pour tout contrat prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 31 décembre 2021.

Son montant maximum, pour un contrat contrat de professionnalisation, est de 5 000 €. Son montant est proratisé en fonction de la durée du contrat de travail et à compter du 6ème mois. Elle est versée en deux échéances : une première en début de contrat et une seconde au 13ème mois, à réception d'une attestation de l'employeur certifiant que le salarié est toujours présent au sein de l'entreprise.

Cette aide est cumulable avec les autres aides de l'Agefiph et l'aide exceptionnelle de l'État.

Bon à savoir

Emplois francs +

Une aide a été instituée pour l'embauche en emploi franc entre le 15 octobre 2020 et le 31 mai 2021.

Charges et contributions sociales et fiscales

Pour le mois de juin 2021, l'Urssaf reconduit à nouveau le report des échéances pour les employeurs contraints de fermer ou de restreindre leur activité.

Concernant les cotisations sociales, après une vague de mesures exceptionnelles prises depuis mars 2020, le retour à la normale est largement engagé.

Depuis août 2021, le report du paiement des cotisations est devenu exceptionnel, les entreprises devant s'acquitter de leur dû aux dates d'exigibilité.

La loi de finances rectificative pour 2021 (L. n° 2021-953 du 19 juill. 2021, JO du 20) a prolongé jusqu'au 31 août 2021 l'aide temporaire au paiement des charges sociales dont bénéficiaient les employeurs des secteurs S1 et S1 bis particulièrement touchés par la crise (tourisme, hôtellerie, restauration, etc.).

Par ailleurs, les actes de recouvrement pour les dettes de cotisations émis entre le 2 juin 2021 et le 30 juin 2022 sont reportés au plus tard d'un an, soit jusqu'au 30 juin 2023, date à laquelle les organismes prendront les actes nécessaires pour préserver leurs créances.

Des dispositifs d'exonération existent encore pour les entreprises plus affectées par les conséquences économiques du covid-19.

Il s'agit d'une exonération de cotisations patronales pour les employeurs de moins de 250 salariés de certains secteurs (notamment : tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, événementiel et tous les secteurs dépendant de ces secteurs) et pour les employeurs de moins de 50 salariés, quel que soit leur secteur d'activité. Sont visées toutes les cotisations sociales relevant du champ d'application de la réduction générale de cotisations patronales, à l'exception des cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Bon à savoir

Réduction des cotisations des mandataires sociaux

Un dispositif d'aide forfaitaire visant les entreprises et associations de moins de 250 salariés est institué, dont les modalités seront précisées par décret. Les dirigeants d'associations sont expressément visés par la loi.

Bon à savoir

Quelles mesures à destination des associations ?

Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est mis en place pour aider les entreprises particulièrement touchées par les conséquences de l'épidémie du Covid-19 et par les mesures de confinement.

Une demande d'aide peut être faite.

Elles sont désormais dégressives depuis juin 2021.

Le fonds est prolongé jusqu'au 15 décembre 2021.

Le dépôt des demandes d'aides pour le mois de juillet est disponible. Les demandes peuvent être déposées jusqu'au 30 septembre 2021.

Le formulaire pour le mois d'août est en ligne. Il pourra être déposé jusqu'au 31 octobre 2021.

Le fonds de solidarité est prolongé jusqu'au 15 décembre 2021 par le décret n° 2021-1087 du 17 août 2021.

Santé et sécurité sur les lieux de travail

En raison de l'urgence sanitaire, la santé et la sécurité des travailleurs sont placées au centre des préoccupations. Il appartient à l'employeur d'évaluer les risques encourus sur les lieux de travail, mais chaque salarié reste acteur de sa propre protection.

Mesures générales de prévention : quelles obligations pour l'employeur ?

Les dispositions à prendre sont précisées dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 régulièrement mis à jour.

Au programme du mois d'octobre 2021 : pass sanitaire, distanciation sociale, port du masque, aération fréquente des locaux, recours au télétravail toujours encouragé mais assoupli, précautions spécifiques à prendre dans le local de restauration (fiche spécifique publié sur le site du ministère du travail).

Ministère du Travail, « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 »
Ministère du Travail, questions-réponses

Bon à savoir

Le protocole national n'a pas de valeur obligatoire, ce qu'a rappelé le Conseil d'État.
CE, réf., 17 déc. 2020, n° 446797

Cependant, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».
C. trav., art. L. 4121-1

Par conséquent, il est recommandé de suivre les préconisations édictées par le Ministère du travail, non seulement pour respecter et protéger la santé et la sécurité des salariés mais aussi pour éviter la mise en jeu de la responsabilité de l'employeur.

L'employeur doit :

  • en collaboration avec le comité social et économique (CSE) s'il existe, évaluer les risques et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques (DUER) de l'entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination :
    • information et sensibilisation :
    • organisation du télétravail :
    • réorganisation des horaires et des flux de personnes :
    • gestion et suivi des installations d'aération/ventilation, des moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail, etc.) :
    • nettoyage et désinfection des locaux.
  • désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et d'information des salariés et de toute personne travaillant dans l'entreprise (stagiaire, bénévole, intérimaire, etc.). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l'employeur ;
  • rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure rapide de prise en charge des personnes symptomatiques ;
  • informer les salariés, mais aussi les prestataires et tout tiers intervenant dans l'entreprise, des mesures de prévention adoptées et de la conduite à tenir en cas de sympômes ou de contagion ;
  • veiller au respect des gestes barrière et des mesure d'hygiène partout dans l'entreprise ;
  • veiller, éventuellement, au respect de l'obligation de détention du pass sanitaire par ses salariés, ou, le cas échéant, au respect de l'obligation de vaccination ;
  • vérifier que les locaux sont équipés en quantité suffisante de savons, gels hydro-alcooliques, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques ;
  • veiller à la distanciation physique :
    • chaque collaborateur doit disposer d'un espace suffisant pour respecter la distance minimale d'un mètre par rapport à une autre personne :
    • les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
    • les circulations dans l'entreprise doivent être revues.
  • mettre en place des séparations de type écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail :
  • protéger les personnes fragiles en favorisant le télétravail ou en évitant les contacts proches :
  • systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs, précision faite que la fourniture du masque est à la charge de l'employeur.
    C. trav., art. L. 4122-2

L'obligation du port du masque peut faire l'objet d'une modification du règlement intérieur ou d'une note de service, y compris dans l'urgence, afin d'informer les salariés et le cas échéant de prévoir l'échelle des mesures disciplinaires à l'égar d'un salarié refusant d'appliquer la mesure.
C. trav., art. L. 1321-5

Un employeur peut organiser à ses frais une campagne collective de dépistage, sous la responsabilité d'un laboratoire de biologie médicale, en cas de foyer de contamination suspect ou avéré ou de circulation particulièrement active du virus dans le département où est située l'entreprise. Sauf avis médical contraire, le recours au test n'est pas recommandé pour les personnes asymptomatiques non reconnues cas contact ou pour les personnes symptomatiques depuis plus de quatre jours.

Toute campagne de tests doit être préalablement déclarée à la préfecture et à l'agence régionale de santé (ARS) au moins deux jours ouvrés avant son lancement. Les instances représentatives du personnel (IRP) doivent être informées.

Le salarié peut refuser de passer le test et ne peut être sanctionné pour ce motif. S'il passe le test, il doit donner son accord écrit, librement consenti. Enfin, s'agissant d'informations médicales couvertes par le secret, l'employeur n'est pas destinataire des résultats.

Bon à savoir

L'employeur ne peut pas prendre la température de ses salariés ou de toute personne entrant dans l'entreprise.

En revanche, le ministère des Solidarités et de la santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d'auto-surveiller l'apparition de symptômes évocateurs du covid-19.

Quid du travail bénévole ?

Le protocole sanitaire au travail vise les employeurs et leurs salariés mais pas explicitement les bénévoles, qui ne sont pas des salariés mais dont le rôle est essentiel.

Par exemple, quelles sont les recommandations sanitaires que pourrait utiliser une association d'aide alimentaire ? Faire remettre des colis alimentaires par des bénévoles lui fait courir quel risque ?

De manière très pragmatique, l'association peut s'appuyer sur le protocole édité pour les relations de travail. Mais que se passe-t-il si un bénévole refuse d'appliquer les consignes ? Ou encore si un bénévole est contaminé par le covid-19, l'association peut-elle être responsable ?

Autre cas de figure : celui d'un tiers qui serait contaminé par le bénévole, qui rechercherait la responsabilité de l'association. Toutes les situations sont envisageables...

Dans tous les cas, la responsabilité de l'association peut être engagée si elle commet une faute qui lui est imputable, tel un défaut de surveillance ou une sécurité mal assurée. Risques à l'égard des salariés, risques à l'égard des bénévoles, risques à l'égard des personnes vulnérables ou aidées. face à la pandémie, véritable bombe à retardement, les associations ont intérêt de souscrire des polices d'assurance.

Quel(s) recours pour un salarié qui se sentirait en danger ?

Si le salarié considère qu'il existe une cause de danger grave et imminent, il peut alerter son employeur et se retirer de cette situation : c'est le droit de retrait. Il peut également alerter les instances représentatives du personnel, le médecin du travail et/ou l'inspection du travail : il exerce son droit d'alerte.
C. trav., art. L. 4131-1 à L. 4232-5.

Bon à savoir

L'employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

Inspection du travail

Les pouvoirs de l'inspection du travail alertée par un salarié ou le CSE dépendent du degré de dangerosité de la situation. L'intervention de l'inspection du travail est en effet adaptée aux conditions de travail constatées, et peut aller de la simple recommandation à l'employeur à l'action en justice, en référé compte tenu de l'urgence, s'il existe un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique des salariés.
C. trav., art. L. 4732-1

Services de santé au travail

Ordonnance n° 2020-386 du 1 avr. 2020, JO du 2
Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020, JO du 9
Ordonnance n° 2020-1502 du 2 déc. 2020, JO du 3
Décret n° 2021-729 du 8 juin 2021, JO du 9

Les modalités de l'exercice des missions des services de santé au travail ont été aménagées.

Les services de santé au travail peuvent reporter, jusqu'au 30 septembre 2021 (au lieu du 2 août 2021), certaines visites médicales en raison de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de coronavirus. Ils sont aussi sollicités pour « participer » aux actions de dépistage et de vaccination « définies par l'État ».

Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du temps de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
C. trav., art. L. 1222-9

Le télétravail est un mode d'organisation de l'entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d'infection au SARS-CoV-2 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en oeuvre.

ANI du 26 nov. 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arr. du 2 avr. 2021, JO du 13, texte n° 71

À ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d'organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail.

Télétravail et cybersurveillance

L'intensification du recours au télétravail est une situation inédite pour beaucoup d'employeurs et de salariés et favorise la cybercriminalité.

Nombreux sont les pièges à éviter et l'employeur a intérêt à mettre en place et à diffuser auprès de ses salariés les bonnes pratiques à appliquer. Outre les gestes élémentaires de protection que sont la sauvegarde des données, la mise à jour de sécurité des équipements connectés, l'utilisation de mots de passe solides ou encore l'authentification à double facteur, des pratiques peuvent limiter les risques de sécurité informatique liés au travail.

Pour les employeurs, l'ouverture du système d'information de l'entreprise vers l'extérieur peut engendrer des risques sérieux. Il est donc largement conseillé de maîtriser et de sécuriser ces accès extérieurs, en limitant l'ouverture des accès extérieurs aux seules personnes autorisées (RDP - remote desktop protocol) et en utilisant un réseau privé virtuel (VPN - virtual private network).

Pour la connexion VPN, une authentification à double facteur peut renforcer le niveau de sécurité.

Dans tous les cas, la gestion des mots de passe doit être stricte.

Si l'employeur ne dispose pas d'équipements à mettre à disposition de ses salariés en télétravail, il doit fournir des directives d'utilisation et de sécurisation claires à ses employés pour les sensibiliser aux risques informatiques.

Télétravail : les précisions de Bercy

Alors que le recours au télétravail a pu être massif, la question des frais professionnels spécifiques inhérents à ce mode d'organisation du travail est à nouveau posée.

La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 s'est traduite par un recours massif au télétravail, impliquant des frais professionnels spécifiques nécessaires à ce mode d'organisation. C'est le constat que font Bruno Le Maire et Olivier Dussopt dans un communiqué de presse du ministère de l'économie, des finances et de la relance du 2 mars 2021. Des mesures permettant de faciliter le traitement fiscal des frais professionnels liés au télétravail sont annoncées.

D'après l'administration fiscale, les allocations versées par l'employeur couvrant des frais de télétravail à domicile, qui peuvent prendre la forme d'indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels, seront exonérées d'impôt sur le revenu. « Le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Les salariés pourront s'en assurer au moment de déclarer leurs revenus 2020, en vérifiant les montants préremplis par rapport à leurs bulletins de paie (ou l'attestation fiscale délivrée par l'employeur) », ont précisé les ministres.

Les frais engagés au réel et justifiés pour les besoins de l'activité professionnelle lorsque celle-ci a été exercée sous forme de télétravail pourront être déduits à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, dans la limite de 550 euros, le contribuable conservant la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Les allocations forfaitaires sont exonérées dans la limite de 2,50 euros par jour de télétravail à domicile, soit 50 euros par mois pour 20 jours télétravaillés, dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance s'applique « si l'allocation couvre exclusivement des frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile, à l'exclusion des frais courants généralement nécessités par l'exercice de la profession, qui comprennent notamment les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et les frais de restauration ».

Du côté des cotisations sociales, l'Urssaf a récemment fait savoir que « si l'allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l'allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés ». La règle fixée par l'Urssaf, en l'absence d'accord collectif applicable, est que « lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour trois jours par semaine, etc.).
Ministère de l'Économie, des Finances et de la Relance, communiqué de presse du 2 mars 2021

Bon à savoir

Le ministère du Travail a mis en place un numéro vert gratuit pour les télétravailleurs en difficulté : 0 800 130 000.