Activité partielle

Au regard du contexte épidémique et de la crise économique qu'il génère, les entreprises doivent s'adapter et essayer d'anticiper les difficultés. La mise en activité partielle, précédemment dénommée « chômage partiel », est une des mesures pouvant être mobilisée pour faire face à une diminution d'activité.

Il existe deux types d'activité partielle, selon que l'employeur se trouve :

  • confronté à des difficultés telles qu'il est obligé de diminuer l'horaire de travail de ses salariés : dans ce cas il aura recours à l'activité partielle longue durée (APLD) ;
  • confronté à une baisse d'activité, auquel cas l'employeur est dans le régime de droit commun.

Activité partielle de droit commun

Qu'est-ce que l'activité partielle ? Précédémment appelé « chômage partiel », l'activité partielle permet à un employeur de diminuer la durée hebdomadaire du travail ou de fermer temporairement tout ou partie d'un établissement lorsqu'il fait face à une baisse d'activité. Cette diminution doit être due à la conjoncture économique, à des difficultés d'approvisionnement, à la restructuration, la transformation ou la modernisation de l'entreprise, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou à toute autre circonstance exceptionnelle (Covid-19, par exemple).

En 2020, l'employeur peut percevoir une allocation d'activité partielle dans la limite de 1 607 heures par salarié (au lieu de 1 000 heures avant la crise sanitaire). L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à un pourcentage de son salaire brut, à la date habituelle de versement du salaire.

Pour faire face à la crise sanitaire, le régime de l'activité partielle a été remodelé à de nombreuses reprises depuis mars 2020.

  • La situation au 15 octobre 2020

L'urgence sanitaire ayant été à nouveau déclarée sur l'ensemble du territoire national, le régime de l'activité partielle a été ajusté en prévision de l'impact sur l'activité des entreprises. Certaines vont en effet connaître un fort ralentissement, voire une fermeture, et l'objectif est de mieux les indemniser, ainsi que leurs salariés, pour ne pas obérer leurs facultés de reprise à l'issue de la crise.
Décr. n° 2020-1257 du 14 oct. 2020, JO du 15

Prise en charge par l'État

Ordonnance n° 2020-1255 du 14 oct. 2020, JO du 15

L'interruption d'activité des employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et qui est interrompue de manière non volontaire pourra entraîner une prise en charge totale. Jusqu'à fin octobre, il est normalement prévu que les salariés placés en activité partielle bénéficient tous du même taux d'indemnisation (70 % de la rémunération horaire brute de référence). L'indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à 8,03 € net par heure chômée. L'employeur doit faire figurer le nombre d'heures indemnisées sur le bulletin de paie.

Du 1er novembre au 31 décembre  2020, ce taux pourra être modulé en fonction des secteurs d'activité et des décrets en Conseil d'État sont attendus. Les taux majorés seront applicables :

  • aux entreprises les plus touchées par la crise : hôtellerie-restauration, tourisme, transport aérien, sport, culture et événementiel ;
  • aux entreprises exerçant leur activité principale dans les secteurs dont l'activité dépend des secteurs listés ci-dessus et subissant une très forte baisse de chiffre d'affaires (actuellement, la baisse doit être d'au moins 80 %) ;
  • aux entreprises relevant de secteurs autres que ceux mentionnés dans les deux cas ci-dessus et dont l'activité principale, impliquant l'accueil du public, est interrompue totalement ou partiellement du fait de la propagation de l'épidémie de Covid-19 (à l'exception des fermetures volontaires).

Bon à savoir

Prise en charge à 100 % de l'activité partielle par l'État pour les entreprises de l'événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour et du sport jusqu'au 31 décembre 2020.

Pour les employeurs d'alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation), il n'y a pas de reste à charge du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2020 pour les rémunérations inférieures au Smic.

La demande en pratique

L'employeur doit adresser à la Direccte du département où est implanté l'établissement une demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

La demande doit préciser les éléments suivants :

  • motif justifiant le recours à l'activité partielle ;
  • période prévisible de sous-activité ;
  • circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande ;
  • nombre de salariés concernés ;
  • nombre d'heures chômées prévisionnelles.

Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE).

Depuis le 15 avril 2020 pour les entreprises comprenant plusieurs établissements, une seule demande peut être transmise à la Direccte dans lequel se situe le siège social de l'entreprise.

La décision doit être notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires. Lorsque la demande n'est pas acceptée, la décision précise les motifs du refus. En l'absence de réponse dans les 15 jours calendaires, l'autorisation est considérée comme accordée. L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi en ligne. Une fois l'autorisation administrative obtenue, l'employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C'est cette autorisation qui lui permet d'obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés. L'autorisation d'activité partielle n'est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

Bon à savoir

Par exception, la période comprise entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pendant laquelle un salarié perçoit des indemnités d'activité partielle sera, pour les pensions prenant effet à compter du 12 mars 2020, prise en considération dans le calcul de la pension de retraite.

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18, art. 11

Questions-réponses

Le ministère du Travail met régulièrement à jour un document « questions-réponses » sur son site Internet.

Par exemple, on peut trouver des réponses relatives aux jours fériés et notamment à la question de savoir s'ils peuvent être indemnisés pendant une période d'activité partielle (n° 23), ou encore une fiche relative aux travailleurs rémunérés au cachet.

Associations intermédiaires

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18, art. 5

L'article 5 de la loi du 17 juin 2020 prévoit l'articulation du dispositif avec les CDD d'usage ou saisonniers conclus par les associations intermédiaires.

À compter du 12 mars 2020 et jusqu'au terme d'un délai de 6 mois suivant la fin de l'état d'urgence - donc initialement jusqu'au 10 novembre 2020 -, les contrats de travail sont réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base de volumes d'heures variables.

Des dispositifs ont été mis en place notamment pour les associations, pour assurer la continuité de leurs activités et les aider dans leur quotidien ; certaines d'entre elles concernent uniquement les employeurs.

Cadres dirigeants et salariés portés

Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020, JO du 6

Un décret précise les règles de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle pour les cadres dirigeants et les salariés qui exercent leur activité dans le cadre du portage salarial.

Parents gardant des enfants de moins de 16 ans

Loi n° 2020-473 du 25 avr. 2020, JO du 26

Au 1er septembre 2020, le dispositif d'activité partielle pour les parents devant garder leur enfant suite à la fermeture de leur établissement scolaire ou d'accueil ou faisant l'objet d'une mesure d'isolement a été réactivé.

Salariés vulnérables

Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, JO du 30

Le terme du dispositif exceptionnel d'activité partielle pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable a été fixé au 31 août 2020. La liste des personnes vulnérables a été réduite à 4 cas et de nouvelles modalités de prise en charge ont été édictées.

  • La situation du 1er juin au 15 octobre 2020

Décr. n° 2020-810 du 29 juin 2020, JO du 30

À partir du 1er juin 2020, le montant de l'allocation d'activité partielle versée par l'État à l'employeur a été abaissé de 70 % à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié les entreprises dans la limite de 4,5 Smic, sauf pour certains secteurs particulièrement fragilisés par la crise sanitaire.

Il était alors prévu que le système mis en place dans le cadre de la crise sanitaire prenne fin le 30 septembre 2020 pour l'ensemble des entreprises, mais cette échéance a été reportée au 31 octobre 2020.

La liste des secteurs concernés a par la suite été modifiée par un décret du 10 septembre 2020.
Décr. n° 2020-1122 du 10 sept. 2020, JO du 11

Ces secteurs sont :

  • le tourisme, l'hôtellerie, la restauration, le sport, le transport aérien et l'événementiel ;
  • ceux dont l'activité dépend des secteurs énumérés ci-dessus, qui ont subi une forte chute de chiffre d'affaires (au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020) ;
  • ceux dont l'accueil du public a été interrompu.

Un autre décret du 25 septembre 2020 a prolongé les taux de l'allocation fixés par le décret du 29 juin 2020 jusqu'au 31 octobre 2020.
Décr. n° 2020-1170 du 25 sept. 2020, JO du 26

Les taux sont applicables aux demandes d'indemnisation présentées à l'Agence de services et de paiement (ASP) au titre des heures chômées par les salariés entre le 1er juin 2020 et le 31 octobre 2020.

Quelques chiffres. Au 7 juillet 2020, près de 14 millions de salariés étaient concernés par une demande d'activité partielle, travaillant dans un peu plus d'un million d'entreprises.

Source : DARES

  • La situation du 24 mars au 31 mai 2020

Loi n° 2020-289 du 23 mars 2020, JO du 24, dite « loi de finances rectificative pour 2020 »

À situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. 5,5 milliards d'euros ont été prévus dès le début de la crise pour couvrir l'augmentation du nombre d'autorisations de mise en activité partielle et le montant de l'allocation.

Pour limiter le recours à l'activité partielle, le ministère du travail a suggéré de recourir au prêt de main d'œuvre. Le ministère propose un modèle de convention et un modèle d'avenant au contrat de travail.

Au 7 avril 2020, 692 000 demandes d'activité partielle avaient été déposées, concernant 669 000 établissements et 6 300 000 salariés : 2,7 milliards d'heures chômées étaient demandées à cette date.
(source : site de la Dares)

Depuis le 1er mai 2020, si le cumul de l'indemnité d'activité partielle avec l'indemnité complémentaire versée par l'employeur excède 70 % de 4,5 Smic, la part excédentaire est assujettie aux contributions et cotisations sociales.

L'individualisation de l'activité partielle a ensuite été rendue possible à certaines conditions.

Par ailleurs, les salariés placés en arrêt de travail qui ne peuvent travailler sont, au 1er mai 2020, automatiquement placés en activité partielle (personnes vulnérables, en charge d'une personne vulnérable ou de la garde d'un enfant de moins de 16 ans).
Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23

Au 11 mai 2020, jour de sortie du confinement, près de 12,5 millions de salariés étaient concernés par une demande d'activité partielle et plus de 5,3 milliards d'heures chômées étaient demandées.

Activité partielle longue durée (APLD)

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Décr. n° 2020-926 du 28 juill. 2020, JO du 30

Un dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi (ARME) a initialement été créé du 30 juillet 2020 au 30 juin 2022, destiné à assurer l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable sans toutefois que leur pérennité soit compromise. Ce dispositif a ensuite été rebaptisé activité partielle longue durée (APLD). Il ne peut être mis en oeuvre que par accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche étendu, prévoyant des engagements de maintien dans l'emploi.

Peuvent en bénéficier les entreprises de certains secteurs - dont le tourisme, la culture et l'aéronautique-, dont la réduction d'horaire liée à la baisse d'activité atteint 40 %, voire 50 %. L'APLD peut être accordée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Régime de l'APLD. Le taux de l'allocation est de 36 %, sauf pour les entreprises très touchées par la crise qui peuvent bénéficier d'un taux de 60 % (limité à 4,5 Smic) ou pour celles qui font l'objet d'une fermeture administrative, le taux étant alors de 70 %.

L'APLD doit être mise en place par un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Si un accord a été négocié au niveau de la branche et est étendu ou, s'il n'est pas étendu, que l'entreprise est affiliée à un des syndicats signataires, l'employeur peut unilatéralement appliquer l'accord de branche. L'accord doit avoir été validé par la Dirrecte, à qui il est transmis par voie dématérialisée : activitepartielle.emploi.gouv.fr

Dans le cadre de l'APLD, l'employeur a droit à une allocation dont le montant diffère selon la date à laquelle l'accord ou la décision unilatérale a été transmis à la Direccte (avant le 1er octobre 2020, 60 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 fois le Smic horaire ; à partir du 1er octobre 2020, 56 %). Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, sauf pour les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le salarié continue de percevoir une indemnité horaire versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute dans une limite de 4,5 fois le Smic (la part de salaire excédant 31,97 euros n'est pas indemnisée).

L'Urssaf a précisé le régime social de l'indemnité versée au salarié : c'est un revenu de remplacement exclu de l'assiette des cotisations et contributions sociales sur les revenus d'activité mais soumis à CSG-CRDS au taux de 6,70 % (après abattement de 1,75 % pour frais professionnels).

Aides : embauche, fonds de solidarité.

Aides à l'embauche

  • Aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans

Décret n° 2020-982 du 5 août 2020, JO du 6

Le gouvernement a lancé le 23 juillet 2020 un grand plan de relance afin de favoriser l'emploi des jeunes qui entrent sur le marché du travail : le plan #1jeune1solution.

Outre l'obligation de formation des jeunes de seize à dix-huit ans, visant spécialement les « décrocheurs », une aide a été instituée à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans. Cette embauche doit être réalisée entre le 1er août 2020 et le 28 février 2021. Le contrat peut être à durée indéterminée ou non, d'au moins trois mois, et la rémunération prévue est inférieure ou égale à 2 Smic ; l'aide est au maximum de 4 000 euros par salarié.

Bon à savoir

Depuis le 1er octobre 2020, la demande d'aide est à adresser à l'Agence de services et de paiement (ASP) via une plateforme de téléservice : sylae.asp-public.fr > sylaé

L'employeur doit fournir :

  • la copie du contrat de travail ;
  • la copie de la pièce d'identité de son représentant ;
  • la copie de la pièce d'identité du jeune.

L'employeur dispose d'un délai de 4 mois à compter de l'embauche du salarié pour faire sa demande.

Le ministère du travail a publié sur son site un « Questions/réponses ».

Pour tout renseignement, l'employeur peut appeler le numéro gratuit d'assistance : 0 809 549 549

  • Aide à l'embauche d'alternants

Loi n° 2020-935 du 30 juill. 2020, JO du 31

Décret n° 2020-1085 du 24 août 2020, JO du 25

Une aide exceptionnelle en faveur de l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est mise en place, dont le montant varie selon l'âge du jeune :

  • 5 000 euros pour un apprenti s'il a moins de 18 ans ;
  • 8 000 euros pour un alternant s'il a plus de 18 ans.

Cette aide est versée pour la première année d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Cette aide s'adresse aux entreprises :

  • de moins de 250 salariés, sans condition ;
  • de plus de 250 salariés, à la condition qu'elles s'engagent à atteindre un seuil de contrats d'alternance ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021, selon les modalités suivantes :
    • avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, volontariat international en entreprise -VIE- et convention industrielle de formation par la recherche -CIFRE-) dans l'effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l'insertion professionnelle et l'effectif salarié total annuel de l'entreprise ;
    • ou avoir atteint au moins 3 % d'alternants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l'effectif salarié total annuel au 31 décembre 2021 et avoir connu une progression d'au moins 10 % d'alternants (ou dans les proportions prévues par l'accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2021, comparativement à l'effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2020.

Jusqu'au 31 décembre 2020, il est également possible de débuter un apprentissage sans employeur dans la limite d'une durée de six mois (au lieu de trois auparavant).
Décret n° 2020-1086 du 24 août 2020, JO du 25

L'opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité a été désigné pour assurer la prise en charge financière de cette période. L'OPCO des entreprises de proximité doit verser une somme forfaitaire de 500 euros par mois et par apprenti au CFA.
Arr. du 29 sept. 2020, JO du 4 oct., texte n° 20

  • Aide à l'embauche des personnes handicapés

Décret n° 2020-1223 du 6 oct. 2020, JO du 7

Sur le même principe que l'aide à l'embauche des jeunes, une aide à l'embauche des personnes handicapées a été instituée. Elle vise les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont la rémunération contractuelle est au plus égale à 2 Smic, embauchées entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021.

Sont éligibles les entreprises et associations du secteur marchand et non marchand, mais aussi les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). L'employeur doit notamment être à jour de ses déclarations et paiements ; il peut cumuler l'aide avec celle de l'Agefiph mais pas avec une autre aide au titre de l'insertion.

L'aide est de 4 000 euros au maximum par salarié, payée en quatre échéances trimestrielles la première année du contrat. À noter que pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé.

Autres aides

  • Aide à l'équipement

Depuis le 18 mai 2020, la Sécurité sociale propose une aide aux entreprises de moins de 50 salariés et aux travailleurs indépendants pour investir dans des équipements de protection contre le Covid-19 au travail. D'un montant maximal de 5 000 euros, l'aide représente la moitié du coût de l'équipement, sur présentation de justificatifs.

  • Aide aux salariés et aux dirigeants salariés

À titre exceptionnel, pour aider les salariés et les dirigeants salariés qui connaîtraient des difficultés financières, l'Agirc-Arrco peut verser une aide en une fois pouvant atteindre 1 500 euros.

  • Fonds de solidarité

L'État a mis en place un fonds de solidarité, permettant le versement d'une aide aux plus petites entreprises et notamment aux associations exerçant une activité économique touchées par la crise. Ce fonds prévoit le versement d'une aide financière aux très petites entreprises, initialement plafonnée à 1 500 euros, d'un montant actuel de 10 000 euros par mois.
Ordonnance n° 2020-317 du 25 mars 2020, JO du 26

La dernière modification du régime de ce fonds est en vigueur depuis le 22 juin 2020.
Décret n° 2020-757 du 20 juin 2020, JO du 21

Peuvent bénéficier de ce dispositif :

  • les entreprises et associations ayant au plus 20 salariés et réalisant moins de 2 millions d'euros de chiffre d'affaires, qui appartiennent à des secteurs particulièrement touchés par la crise :
    • hôtels,
    • cafés,
    • restaurants,
    • tourisme,
    • événementiel,
    • sport,
    • culture.
  • les entreprises et associations qui, sous les mêmes conditions de seuil mais n'appartenant pas à ces secteurs, ont subi une perte de chiffre d'affaires de plus de 80 % entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020.

Pour ces entreprises et associations, si elles emploient au moins un salarié, le plafond de l'aide est porté à 10 000 euros et la condition de refus de prêt est supprimée.

Les entreprises créées entre le 1er et le 10 mars 2020 sont éligibles au fonds au titre des pertes du mois de mai 2020 et les conditions du cumul de l'aide avec des indemnités journalières et des pensions de retraite sont assouplies.

Les aides versées par le fonds de soutien ne seront pas soumises à imposition. Précisément, elles « sont exonérées d'impôt sur les sociétés, d'impôt sur le revenu et de toutes les contributions et cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle ». La mesure intéresse les associations dont le but fiscal est avéré et qui sont de ce fait soumises aux impôts commerciaux.

Chômage

Ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020, JO du 26

Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020, JO du 29

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Le 1er volet de la réforme concernant le délai de 6 mois au delà duquel l'ARE est dégressive pour les salaires au-delà de 5 000 euros a été neutralisé à compter du 1er août 2020. Le 2ème volet de la réforme a été reporté, la convention de 2017 étant maintenue sur le calcul du salaire de référence, les conditions d'affiliation minimale et les règles de différé d'indemnisation.

Pour les demandeurs d'emploi épuisant leurs droits à compter du 12 mars 2020, le versement des allocations chômge a été prolongé jusqu'au 31 juillet 2020 au plus tard.

Les salariés démissionnaires peuvent faire valoir leurs droits à l'assurance chômage lorsque la démission a été effectuée en vue d'une autre embauche, mais que le nouvel employeur y a mis fin avant l'expiration d'un délai de 65 jours travaillés à compter du 1er mars 2020 ou qu'il n'a pas pu, à compter de cette date, honorer une promesse d'embauche ou un contrat régularisé.

Bon à savoir

Contrat de travail : dérogations aux contrats dérogatoires

Droit commun

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Jusqu'au 31 décembre 2020, il est possible de déroger par accord d'entreprise aux dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée (CDD) et au contrat de travail temporaire.

Ces contrats dérogatoires sont encadrés par des règles strictes.

Un accord d'entreprise pourra :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles, sans que ce nombre ne puisse avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. S'agissant des CDD, cette disposition ne s'applique pas aux contrats dits « d'insertion » (v. infra) ;
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail ;
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Les accords d'entreprise alors conclus l'emporteront sur les accords de branche ayant le même objet jusqu'à la date du 31 décembre 2020.

CDD sportif

Ordonnance n° 2020-777 du 24 juin 2020, JO du 25

En raison de la crise sanitaire, certaines compétitions sportives qui devaient se dérouler lors de la saison 2019-2020 ont dû être reportées et auront lieu après le terme des CDD des professionnels du sport, généralement fixé à la fin de la saison, le 30 juin de chaque année.

Par dérogation à l'article L. 222-2-4 du code du sport et aux dispositions conventionnelles applicables, l'ordonnance n° 2020-777 du 24 juin 2020 prévoit qu'un avenant peut être conclu entre le club et le professionnel pour prolonger la relation contractuelle de six mois au plus à compter de la date de fin de saison.

Contrats d'insertion

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

L'article 5 de la loi du 17 juin 2020 prévoit que du 12 mars 2020 au 10 novembre 2020, les CDD conclus dans le cadre de l'insertion par l'activité économique (IAE), les contrats uniques d'insertion (CUI) et les CDD « tremplin » peuvent l'être pour une durée totale de 36 mois, renouvellement compris, au lieu de 24 mois.

Cette mesure s'adresse aux personnes confrontées à des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi et vise les structures de l'IAE (entreprises d'insertion, entreprises de travail temporaire d'insertion, associations intermédiaires et ateliers et chantiers d'insertion), les employeurs pouvant embaucher en CUI dans le cadre d'un parcours emploi compétences (PEC) et les entreprises adaptées habilitées à conclure un CDD « tremplin ».

Pour ces dernières, la durée totale du CDD « tremplin », renouvellement compris, ne peut excéder la durée prévue initialement pour l'expérimentation devant se terminer le 31 décembre 2022.

Durée du travail, congés et repos

En raison de la crise sanitaire, des dérogations ont été apportées à l'ordre public social en matière de repos et de congés.

Congés

Ord. n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Un accord d'entreprise ou de branche peut permettre à l'employeur d'imposer ou de modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables et l'employeur peut imposer ou modifier unilatéralement la prise des jours de RTT, des jours de repos des forfaits-jours et des jours de repos du compte épargne-temps.

Don de jours de repos

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Deux mesures, soumises à la conclusion d'un accord collectif, sont applicables aux salariés en activité partielle du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020 :

  • ceux dont le salaire n'est pas maintenu intégralement peuvent monétiser jusqu'à 5 jours de repos et/ou de congés payés ;
  • ceux dont la rémunération a été intégralement maintenue peuvent se voir imposer par leur employeur un don de 5 jours de congés, au maximum, destiné à un fonds de solidarité pour les salariés n'ayant pas le maintien intégral de leur rémunération.

Dans les deux cas, il s'agit des jours de congés acquis et non pris excédant 24 jours ouvrables, affectés ou non à un compte épargne-temps.

Bon à savoir

Monétisation des jours de repos

L'Urssaf considère que la somme monétisée complète une « indemnité d'activité partielle » et, par conséquent, « est assimilée à un revenu de remplacement pour la partie qui n'excède pas 3,15 Smic ». Seule la partie excédant éventuellement 3,15 Smic est soumise à cotisations et contributions sociales.

Report de charges et contributions sociales et fiscales

Situation au 1er octobre 2020

Loi n° 2020-935 du 30 juill. 2020, JO du 31

Décret n° 2020-1103 du 1er sept. 2020, JO du 2

Au 1er octobre 2020, l'Urssaf a indiqué que le report des cotisations des 5 ou 15 octobre est possible pour les employeurs dont l'activité est nouvellement limitée et notamment les cafés dont l'heure de fermeture est anticipée dans les zones d'alerte renforcée.

Depuis la rentrée de septembre 2020, afin de tenir compte de la dégradation du contexte sanitaire et de ses conséquences sur certains secteurs d'activité dans certaines zones géographiques, le réseau des Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises concernées.

Notamment, des mesures exceptionnelles destinées à aider les petites et moyennes entreprises (PME) et les très petites entreprises (TPE) à faire face à leurs charges sociales ont été mises en place, dans les secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture et de l'événementiel. Pour les entreprises non bénéficiaires d'exonérations, une remise partielle de leurs charges sur salaires peut être instaurée.

Outre ces délais de paiement d'échéances, il est possible, dans les situations les plus délicates, d'obtenir des remises d'impôts directs sur examen individuel des demandes.

Attention

Les employeurs sont toujours tenus à leurs obligations de déclaration, notamment en DSN.

Le report du paiement des échéances n'est pas le report des déclarations.

Situation antérieure au 1er octobre 2020

Pendant la période de confinement et jusqu'au 15 juin 2020, les organismes sociaux ont permis aux employeurs de reporter le paiement de leurs échéances telles que les cotisations salariales et patronales dues à l'Urssaf ou encore les cotisations de retraite complémentaire auprès de l'Agirc-Arrco.

Les échéances comprises entre le 15 mars 2020 et le 15 juin 2020 ont ainsi été reportées de trois mois.

Pour les échéances des 5 et 15 juin 2020, en cas de difficultés majeures, les employeurs pouvaient demander le report de tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales mais il n'était plus automatique. Le report a été conditionné à une demande préalable auprès de l'Urssaf. Quelle que soit leur taille, les entreprises souhaitant bénéficier de ces possibilités devaient remplir au préalable un formulaire de demande via leur espace en ligne sur le site de l'Urssaf.

En l'absence de réponse de l'organisme dans les deux jours ouvrés suivant le dépôt du formulaire, la demande de report était considérée comme acceptée.

Les échéances des 5 et 15 juillet 2020 sont redevenues exigibles. Cependant, en cas de difficultés persistantes liées à l'épidémie, le report de cotisations reste possible pour ces échéances, mais elle ne concerne que les cotisations patronales, les cotisations salariales restant dues à l'échéance.

Au 30 juin 2020, tous les employeurs pouvaient demander un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Représentation des salariés

Ordonnance n° 2020-389 du 1er avr. 2020, JO du 2

Décret n° 2020-419 du 10 avr. 2020, JO du 11

La tenue des réunions du comité social et économique (CSE) reste nécessaire et obligatoire, même durant la crise sanitaire. Le recours sans limitation aux réunions par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantané a donc été autorisé.

Toutes les élections ont été reportées à compter du 12 mars 2020 et les mandats prorogés pour :

  • le comité social et économique (CSE) - les élections, même partielles, sont reportées jusqu'à trois mois après la date de cessation de l'état d'urgence ;
  • les conseillers prud'homaux ;
  • les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI).

Par ailleurs, concernant le CSE :

  • en cas de dérogation à la réglementation de la durée du travail autorisée dans certains secteurs, le CSE doit être informé sans délai et par tout moyen et il doit rendre un avis au plus tard dans les deux mois ;
  • les réunions à distance sont autorisées, y compris par visioconférence, audioconférence ou messagerie instantanée.

Santé et sécurité sur les lieux de travail

En raison de l'urgence sanitaire, la santé et la sécurité des travailleurs sont placées au centre des préoccupations. Il appartient à l'employeur d'évaluer les risques encourus sur les lieux de travail, mais chaque salarié reste acteur de sa propre protection.

Situation au 16 octobre 2020

Min. trav., « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 », 16 oct. 2020

  • Protocole sanitaire

Un 4ème protocole sanitaire entre en vigueur au 16 octobre 2020.

Parmi les nouveautés qui s'appliquent en plus des gestes barrière, de la distanciation physique et de l'aération des locaux :

  • Instauration d'un couvre-feu en Ile-de-France et dans huit métropoles (Grenoble, Lille, Lyon, Aix-Marseille, Rouen, Saint-Etienne, Montpellier et Toulouse).
    À compter du 17 octobre 2020 à 0 heure et pour une durée initiale de 4 semaines, le couvre-feu est appliqué de 21 heures à 6 heures du matin ;
  • Les rassemblements privés de plus de six personnes sont fortement déconseillés.

Bon à savoir

Le couvre-feu en pratique

Dans les périmètres concernés par le couvre-feu, les bars, les établissements sportifs, les salles de jeux, les foires et salons sont fermés toute la journée et les fêtes foraines seront interdites.

Les établissements d'enseignement supérieur ne peuvent accueillir plus de 50 % des étudiants en présentiel.

Les établissements recevant du public (ERP) de plein air (stades par exemple) sont soumis à une jauge de 1000 personnes. Tous les ERP ne peuvent plus accueillir de public après 21h.

Les activités économiques se déroulant sur la voie publique (chantiers, tournages) peuvent continuer à s'exercer.

Les sorties et déplacements seront interdits de 21h00 à 06h00 du matin sous peine d'une amende de 135 € et jusqu'à 3 750 € en cas de récidive.

Des dérogations seront prévues pour :

  • se rendre chez le médecin, la pharmacie de garde ou l'hôpital ;
  • pour raison professionnelle ;
  • pour les déplacements en avion ou train (le billet faisant foi) ;
  • pour l'aide aux personnes vulnérables ou précaires ;
  • pour motif familial impérieux ou garde d'enfant ;
  • pour une convocation judiciaire ou administrative ;
  • pour se rendre auprès d'un proche dépendant ;
  • pour sortir son animal de compagnie.

Il n'y a pas de fermeture des transports en commun, notamment pour permettre de répondre aux besoins des dérogations. Le télétravail, quand le métier le permet, est fortement recommandé.

Les attestations dérogatoires sont disponibles ici :

Les attestations pourront se faire en ligne, sur un smartphone et sur papier libre.

Les contrôles seront assurés par 12 000 policiers et gendarmes répartis sur l'ensemble du territoire, appuyés par les policiers municipaux des métropoles concernées.

Impact sur les entreprises

Le couvre-feu va nécessairement impacter les entreprises de la restauration, les débits de boisson, les espaces culturels les grands événements ou encore le tourisme.

Le chômage partiel financé à 100 % par l'État sera prolongé jusqu'au 31 décembre et les recours aux prêts garantis seront possibles avec un début de remboursement l'année suivante.

Le fonds de solidarité sera renforcé et élargi et les TPE / PME pourront bénéficier d'exonération de cotisations sociales.

Une concertation avec l'ensemble des parties prenantes aura lieu vendredi 16 octobre afin d'améliorer la prise en charge économique des entreprises touchées et de développer de nouveaux dispositifs d'accompagnement.

Le couvre-feu est estimé à 1 milliard d'euros par mois de compensation économique pour l'État.

Dans les territoires non concernés par le couvre-feu  l'état d'urgence sanitaire est en vigueur.

Autrement dit :

  • pas de rassemblement à plus de 6 dans l'espace public ;
  • interdiction des rassemblements festifs dans des salles des fêtes ou salles polyvalentes et dans des chapiteaux, tentes et structures incompatibles avec le port du masque (mariage, soirée étudiante...) à compter de lundi 19 octobre 2020 ;
  • protocole sanitaire renforcé dans les bars et restaurants ;
  • règle d'occupation d'un siège sur deux ou groupe de 6 personnes dans les lieux où l'on est assis ;
  • régulation des visiteurs dans les établissements recevant du public (ERP) où le public est debout et circule (centres commerciaux, parcs d'attraction...) : 4m2 par visiteur ;
  • renforcement du télétravail.

Pour les entreprises se situant dans la zone de couvre-feu : elles ont l'obligation de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent, dans le cadre d'un dialogue social de proximité. L'employeur doit « veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail ainsi qu'à la des risques psycho-sociaux » pour les télétravailleurs. Dans les autres zones géographiques, les entreprises y sont seulement invitées.

Dans les zones concernées par le couvre-feu, les employeurs doivent adapter les horaires de présence afin de lisser l'affluence aux heures de pointe ; dans les autres zones, les employeurs sont incités à adapter les horaires.

Le nouveau protocole vise par ailleurs la restauration collective : dans tout le territoire, et pas uniquement les zones touchées par le couvre-feu, les entreprises doivent définir l'organisation pratique permettant de respecter les mesures barrière et la distanciation physique.

  • Mesures générales de prévention : quelles obligations pour l'employeur ?

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».
(C. trav., art. L. 4121-1).

Les dispositions à prendre sont précisées dans le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19. L'employeur doit :

  • en collaboration avec le comité social et économique (CSE) s'il existe, évaluer les risques et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques (DUER) de l'entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination :
    • information et sensibilisation ;
    • organisation du télétravail ;
    • réorganisation des horaires et des flux de personnes ;
    • gestion et suivi des installations d'aération/ventilation, des moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail, etc.) ;
    • nettoyage et désinfection des locaux.
  • désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et d'information des salariés et de toute personne travaillant dans l'entreprise (stagiaire, bénévole, intérimaire, etc.). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l'employeur ;
  • rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure rapide de prise en charge des personnes symptomatiques ;
  • informer les salariés, mais aussi les prestataires et tout tiers intervenant dans l'entreprise, des mesures de prévention adoptées et de la conduite à tenir en cas de sympômes ou de contagion ;
  • veiller au respect des gestes barrière et des mesure d'hygiène partout dans l'entreprise ;
  • vérifier que les locaux sont équipés en quantité suffisante de savons, gels hydro-alcooliques, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques ;
  • veiller à la distanciation physique :
    • chaque collaborateur doit disposer d'un espace suffisant pour respecter la distance minimale d'un mètre par rapport à une autre personne ;
    • les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
    • les circulations dans l'entreprise doivent être revues.
  • mettre en place des séparations de type écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail ;
  • protéger les personnes fragiles en favorisant le télétravail ou en évitant les contacts proches ;
  • systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs, précision faite que la fourniture du masque est à la charge de l'employeur.
    (C. trav., art. L. 4122-2)

L'obligation du port du masque peut faire l'objet d'une modification du règlement intérieur ou d'une note de service, y compris dans l'urgence, afin d'informer les salariés et le cas échéant de prévoir l'échelle des mesures disciplinaires à l'égar d'un salarié refusant d'appliquer la mesure.
(C. trav., art. L. 1321-5)

Bon à savoir

L'employeur ne peut pas prendre la température de ses salariés ou de toute personne entrant dans l'entreprise.

En revanche, le ministère des Solidarités et de la santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d'auto-surveiller l'apparition de symptômes évocateurs du covid-19.

  • Quid du travail bénévole ?

Le protocole sanitaire au travail vise les employeurs et leurs salariés mais pas explicitement les bénévoles, qui ne sont pas des salariés mais dont le rôle est essentiel.

Par exemple, quelles sont les recommandations sanitaires que pourrait utiliser une association d'aide alimentaire ? Faire remettre des colis alimentaires par des bénévoles lui fait courir quel risque ?

De manière très pragmatique, l'association peut s'appuyer sur le protocole édité pour les relations de travail. Mais que se passe-t-il si un bénévole refuse d'appliquer les consignes ? Ou encore si un bénévole est contaminé par le covid-19, l'association peut-elle être responsable ?

Autre cas de figure : celui d'un tiers qui serait contaminé par le bénévole, qui rechercherait la responsabilité de l'association. Toutes les situations sont envisageables...

Dans tous les cas, la responsabilité de l'association peut être engagée si elle commet une faute qui lui est imputable, tel un défaut de surveillance ou une sécurité mal assurée. Risques à l'égard des salariés, risques à l'égard des bénévoles, risques à l'égard des personnes vulnérables ou aidées. face à la pandémie, véritable bombe à retardement, les associations ont intérêt de souscrire des polices d'assurance.

  • Quel(s) recours pour un salarié qui se sentirait en danger ?

Si le salarié considère qu'il existe une cause de danger grave et imminent, il peut alerter son employeur et se retirer de cette situation : c'est le droit de retrait. Il peut également alerter les instances représentatives du personnel, le médecin du travail et/ou l'inspection du travail : il exerce son droit d'alerte.
(C. trav., art. L. 4131-1 à L. 4232-5.)

Bon à savoir

L'employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

  • Inspection du travail

Les pouvoirs de l'inspection du travail alertée par un salarié ou le CSE dépendent du degré de dangerosité de la situation. L'intervention de l'inspection du travail est en effet adaptée aux conditions de travail constatées, et peut aller de la simple recommandation à l'employeur à l'action en justice, en référé compte tenu de l'urgence, s'il existe un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique des salariés.
(C. trav., art. L. 4732-1)

  • Services de santé au travail

Les modalités de l'exercice des missions des services de santé au travail ont été aménagées.

Un décret précise les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent reporter, jusqu'au 31 décembre 2020, certaines visites médicales en raison de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de coronavirus. Sont concernées les visites qui auraient dû être réalisées entre le 12 mars et le 31 août 2020.
Ordonnance n° 2020-386 du 1 avr. 2020, JO du 2
Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020, JO du 9

Situation entre le 1er septembre et le 16 octobre 2020

Min. trav., « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 », 31 août 2020

  • 3ème protocole sanitaire

Parmi les mesures phares du 3ème protocole sanitaire, on retiendra le port du masque grand public systématique au sein des lieux collectifs clos.

Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d'incapacité de respecter la distance d'un mètre entre les personnes.

La ministre du Travail a admis la possibilité d'enlever le masque dans un atelier, dans un open space, pour 10 minutes quand plusieurs collègues sont partis.

En pratique, le département dans lequel se situe l'entreprise servira de mesure aux dérogations au port du masque, selon qu'il se situe dans une zone où la circulation active du virus est plus importante (zone rouge), modérée (zone orange) ou moins importante (zone verte).

La ministre a par ailleurs rappelé que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs », chaque employeur étant supposé fournir les masques. Ce port de masque doit être associé à d'autres mesures :

  • respect d'une distance physique d'au moins un mètre entre les personnes ;
  • hygiène des mains ;
  • application des gestes barrières ;
  • gestion des flux de personnes ;
  • nettoyage, ventilation, aération des locaux. Nombre d'entreprises ou de commerces ont fait poser des plaques de Plexiglas en écrans transparents, censés bloquer les gouttelettes de salive. Or, il semblerait que le virus se répande par aérosolisation dans l'air des lieux clos...

Le Sars-CoV-2, s'il recèle encore beaucoup de mystères, aura au moins permis de relancer la discussion sur l'espace minimum qui doit être alloué à chaque collaborateur : 10m2 ou 15m2 dans un espace bruyant (norme AFNOR NF X 35-102).

Bon à savoir

Situation du 11 mai 2020 au 31 août 2020

En sortie de confinement, certaines entreprises ont été progressivement autorisées à rouvrir. Pour celles qui le peuvent, le télétravail peut persister.

Pour la reprise en présentiel, certaines règles de sécurité et les gestes barrière doivent être respectés.

En effet, il convient, pour l'employeur, de veiller :

  • au risque de transmission du Covid-19 au sein de son entreprise ;
  • aux risques induits par les mesures Covid-19 générés par les nouvelles organisations et situations de travail, tels que les risques toxiques causés par la désinfection.

L'employeur doit procéder à l'évaluation des risques professionnels en tenant compte des contraintes nouvelles.

Cette évaluation, qui figure dans le document unique d'évaluation des risques, en lien avec les instances représentatives du personnel (comité social et économique), ainsi que le service de santé au travail.

Une cellule Covid et un référent Covid peuvent être envisagés dans les plus grandes entreprises.

Bon à savoir

Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du temps de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
(C. trav., art. L. 1222-9)

Télétravail choisi et télétravail subi

  • Equilibre vie privée / vie professionnelle

En temps normal, le télétravail peut être mis en place suite à un accord collectif ou à une charte élaborée unilatéralement par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Il ne peut être imposé ni au salarié ni, inversement, à l'employeur.

L'employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels pour les télétravailleurs comme pour les autres salariés, mais il doit être particulièrement vigilant sur la santé mentale du télétravailleur.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, à savoir :

  • le droit à la déconnexion ;
  • l'accès aux informations syndicales ;
  • la participation aux élections professionnelles ;
  • l'accès à la formation.
  • Expérimentation massive du télétravail

Le télétravail mis en place en urgence dans le cadre de l'épidémie est nécessairement différent du télétravail habituel.

Il s'agit d'un télétravail imposé, dont la mise en place ne résulte pas d'une longue réflexion ou d'une organisation concertée, mais d'une relative urgence qui est celle de poursuivre l'activité.

Il s'effectue à temps plein dans un espace non professionnel et n'est plus partagé avec des temps de retour au bureau ou dans l'espace professionnel habituel, type coworking.

Il se pratique, parfois, dans un environnement familial particulier, le conjoint pouvant également être en télétravail, les enfants, en bas âge et/ou devant suivre leurs cours à domicile également...

On l'a compris, le télétravail peut engendrer un certain nombre de risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et, indirectement, sur la continuité de l'exploitation. Mais ce ne sont pas les seuls risques.

La situation entraîne également une augmentation de la cybercriminalité : phishing, ransomware, vol de données, faux ordres de virement. les idées de piratages, escroqueries, arnaques et vols en tous genres ne manquent pas.

Bon à savoir

Selon une étude internationale, 42 % des salariés ont travaillé à distance pendant le confinement et 75 % d'entre eux l'expérimentaient pour la première fois.

Mettre en place le télétravail : un droit pour les salariés, une obligation pour l'entreprise ?

  • Vers un droit au télétravail ?

Les réflexions autour du télétravail ne sont pas nouvelles, mais la crise sanitaire propulse le sujet sous les feux des projecteurs.

En temps normal, le télétravail peut être mis en place suite à un accord collectif ou à une charte élaborée unilatéralement par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe. Il ne peut être imposé ni au salarié ni, inversement, à l'employeur.
(C. trav., art. L. 1222-9)

Avec la crise, le recours au télétravail a été rendu possible sans l'accord du salarié.
(Min. trav., Questions/réponses « Télétravail »)

Toujours est-il que si la situation perdure, la législation peut être amenée à évoluer.

Ce peut être l'occasion d'encadrer la surveillance des salariés, pour éviter les dérives des techniques de flicage via des logiciels intrusifs analysant chaque clic de souris afin de calculer le temps de travail effectif, par exemple.

Reconnaître l'existence d'un droit au télétravail reviendrait en effet à conférer au salarié la possibilité d'imposer le recours au télétravail, ce qui n'est pas compatible avec le pouvoir général de direction et d'organisation de l'employeur.

Compte tenu de la situation actuelle avec une circulation du virus qui continue, la mise en œuvre du télétravail doit donc être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

  • Obligation ou incitation ?

Le protocole national rappelle que le télétravail demeure un mode d'organisation recommandé en ce qu'il participe à la démarche de prévention du risque d'infection et permet de limiter l'affluence dans les transports en commun. Mais le télétravail n'est pas toujours possible et certains postes ne peuvent être occupés que sur site.
Min. trav., « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 », 16 oct. 2020

Le télétravail n'est toutefois pas le seul élément pour assurer la continuité de l'activité.

Il doit s'inscrire dans une stratégie globale prenant en compte le contexte sanitaire dans lequel s'inscrit l'entreprise, l'évaluation des risques et en l'associant à la mise en œuvre des mesures barrières et l'organisation générale du travail.

Aucune disposition, sauf recommandation express des autorités à raison du contexte sanitaire ou situation de vulnérabilité attestée médicalement, ne peut imposer à l'employeur de donner suite à une demande de télétravail.

Toutefois, si le poste est éligible au télétravail, l'employeur doit motiver son refus.

Ce refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l'étayer, faire l'objet d'un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail.

De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.

En tout état de cause, l'employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié.

Santé et sécurité des télétravailleurs

En temps normal, le télétravail occasionnel ou régulier est censé apporter au salarié une meilleure conciliation des temps professionnels et personnels et tendre vers une meilleure qualité de vie : gain en temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches. Mais, quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite en principe une certaine préparation, ne serait-ce que des conditions matérielles dans lesquelles le travail peut s'effectuer à domicile. En période de crise, la mise en place du télétravail, souvent effectuée à la va-vite, mérite une surveillance accrue de la santé et de la sécurité des travailleurs. Une attention particulière devra être portée sur les points suivants :

  • Risque d'isolement
    Déjà présent pour le télétravail régulier, ce risque est renforcé par la crise actuelle.
    Le confinement général et prolongé d'une part, le fait de ne plus sortir et de ne plus aller sur le lieu de travail rendent ce risque plus prégnant. Les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication et le caractère anxiogène de la situation ambiante aggravent les effets de ce risque.
  • Hyper-connexion au travail
    Elle peut être accentuée par le confinement et la peur de la crise économique : les employeurs peuvent, même involontairement, mettre sous pression les salariés, par exemple en partageant avec eux leurs craintes sur l'avenir de leur entreprise, ce qui engendre pour le télétravailleur le besoin de se rendre utile, de tout faire pour ne pas perdre son emploi... quitte à ne pas s'arrêter de travailler.
    Par ailleurs, les sollicitations par mail, audioconférences ou visioconférences se sont multipliées, laissant peu de place à la vie privée et pouvant mettre à mal l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
  • Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
    En télétravail régulier, le salarié a normalement pris ses dispositions pour avoir les meilleures conditions de travail. En situation de confinement, il partage son espace avec sa famille elle-même confinée, avec des charges familiales chronophages (garde d'enfant, école à la maison...).
    La séparation du temps et de l'espace entre travail et activités privées est totalement bouleversée, le travail et plus fractionné et peut s'étendre sur des plages horaires plus importantes que la normale.
  • Gestion de l'autonomie
    Le fait de pratiquer un télétravail à temps complet est compliqué pour les salariés ne disposant d'aucune expérience du télétravail ou pour ceux qui sont moins familiers avec les technologies de la communication.
  • Suivi de l'activité
    Le travail, qui s'articule avec des temps de la vie personnelle mais qui est aussi tributaire des connexions internet, s'en retrouve plus fractionné tout en pouvant être plus intense.
    Il est probable que le télétravail réalisé dans ces conditions soit moins productif ou qu'il prenne plus de temps que le télétravail régulier. Le suivi de l'activité doit alors s'adapter à ces conditions particulières.
  • Rôle des managers de proximité
    Comme l'organisation de l'équipe, le rôle du manager est profondément et subitement modifié, alors qu'il éprouve lui-même des difficultés similaires à celles des salariés qu'il encadre.

Bon à savoir

Pendant la période du confinement (17 mars - 11 mai 2020), le télétravail a été la règle chaque fois que possible.

Lorsque le télétravail était impossible, l'employeur devait organiser la poursuite de l'activité en préservant la santé et la sécurité des salariés.

Télétravail et cybersurveillance

L'intensification du recours au télétravail est une situation inédite pour beaucoup d'employeurs et de salariés et favorise la cybercriminalité.

Nombreux sont les pièges à éviter et l'employeur a intérêt à mettre en place et à diffuser auprès de ses salariés les bonnes pratiques à appliquer. Outre les gestes élémentaires de protection que sont la sauvegarde des données, la mise à jour de sécurité des équipements connectés, l'utilisation de mots de passe solides ou encore l'authentification à double facteur, des pratiques peuvent limiter les risques de sécurité informatique liés au travail.

Pour les employeurs, l'ouverture du système d'information de l'entreprise vers l'extérieur peut engendrer des risques sérieux. Il est donc largement conseillé de maîtriser et de sécuriser ces accès extérieurs, en limitant l'ouverture des accès extérieurs aux seules personnes autorisées (RDP - remote desktop protocol) et en utilisant un réseau privé virtuel (VPN - virtual private network).

Pour la connexion VPN, une authentification à double facteur peut renforcer le niveau de sécurité.

Dans tous les cas, la gestion des mots de passe doit être stricte.

Si l'employeur ne dispose pas d'équipements à mettre à disposition de ses salariés en télétravail, il doit fournir des directives d'utilisation et de sécurisation claires à ses employés pour les sensibiliser aux risques informatiques.