Tableau synthétique des étapes du recrutement

Étape 1
Phases préalables au recrutement
  • Définir les besoins de l’association, le profil du candidat et le type de contrat de travail
  • Décider s’il est nécessaire de recourir à un cabinet de recrutement et si le recrutement doit s’effectuer en interne ou en externe
Étape 2
Choix du candidat
  • Rédiger l’annonce et la diffuser
  • Sélectionner les candidats et préparer les entretiens
Étape 3
Embauche du salarié
  • Formaliser la décision d’embauche
  • Réaliser les formalités préalables et postérieures à l’embauche
  • Gérer la période d’essai

Les vérifications préalables

Seule une association dotée de la capacité juridique peut embaucher un salarié.
L’association doit également être inscrite auprès du Système d’identification du répertoire des entreprises, autrement dit le Siren.

Bon à savoir

Une fois que l’association est en capacité d’embaucher, elle doit procéder à des vérifications concernant le poste à pourvoir et le candidat.

Vérifier les interdictions et les obligations d’emploi et notamment l’emploi des personnes handicapées (OETH)

L’employeur doit vérifier qu’il ne se trouve pas dans un cas d’interdiction d’emploi. Est interdit le recrutement d’un intérimaire ou d’un salarié sous contrat à durée déterminée sur le même poste que le salarié licencié, dans les six mois qui suivent un licenciement économique. De plus, il lui est interdit d’embaucher des jeunes de moins de 16 ans, sauf s’il s’agit de travaux adaptés réalisés durant les vacances scolaires. S’il ne respecte pas cette interdiction, l’employeur peut faire l’objet de poursuites pénales.

En outre, au titre des obligations incombant à l’employeur occupant au moins vingt salariés, ce dernier doit respecter le quota d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).

Tous les employeurs, même ceux qui emploient moins de 20 personnes, sont tenus de déclarer le nombre de travailleurs handicapés. En revanche, seules les entreprises dont l’effectif dépasse 20 salariés sont soumises à l’obligation d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés. Le nombre de salariés devant être embauchés au titre de l’OETH résultera du produit de l’effectif d’assujettissement par le taux d’obligation d’emploi (6 %), arrondi à l’entier inférieur.

La base de calcul de l’effectif est celle prévue par la loi Pacte.
CSS, art. L. 130-1

Attention

L’effectif n’est plus pris en compte au 31 décembre mais résulte de la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

L’année civile précédente s’entend comme l’année précédant celle au cours de laquelle la DOETH est réalisée.

Décr. n° 2021-918 du 9 juill. 2021, JO du 11

Les modalités de déclaration de l’employeur sont simplifiées : la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) se fait désormais directement via la déclaration sociale nominative (DSN).

Attention

La déclaration annuelle de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est à effectuer en N+1 par toutes les entreprises (et associations) de 20 salariés et plus, sur la déclaration sociale nominative (DSN) d'avril (au lieu de février).

Pour l’année 2023, la déclaration doit être déposée dans la DSN d'avril 2024 est exigible le 5 ou le 15 mai 2024.

Le paiement de la contribution financière due au titre de l'OETH est également à effectuer sur la DSN d'avril (exigible le 5 ou le 15 mai 2024).

Le périmètre de l’obligation d’emploi (OETH) est apprécié au niveau de l’entreprise et plus de l’établissement.

La mise en oeuvre de l’OETH peut résulter de l’application d’un accord collectif agréé conclu au niveau de l’entreprise. La durée de validité de l’accord est limitée à trois ans.

L’entreprise tenue d’une obligation d’emploi de travailleurs handicapés peut s’acquitter de cette obligation par d’autres moyens, notamment en payant une contribution. Le barème de calcul de la contribution est modifié. Le nouveau texte précise les modalités de calcul de la déduction des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et des travailleurs handicapés indépendants (TIH). Les contrats de sous-traitance avec le secteur protégé ne permettent plus de remplir l’obligation d’emploi, mais viennent en déduction du montant de la contribution.
Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019, JO du 28

Le montant de la contribution est calculé comme suit :

= Nombre de travailleurs handicapés bénéciaires de l’OETH manquants (écart entre le nombre de bénéciaires de l’OETH devant être employés et le nombre de bénéciaires de l’OETH) × Coefficient1 variant en fonction de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise

1 : Coefficient :

  • 400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
  • 500 fois le Smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
  • 600 fois le Smic horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l’année précédente est réduite de :

  • 80 % en 2021 ;
  • 75 % en 2022 ;
  • 66 % en 2023 ;
  • 50 % en 2024.

le recouvrement de la contribution sera assuré par l’Urssaf ;

les dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise, dans un plafond inchangé de 10%, seront recentrées autour de trois catégories :

  • la réalisation de diagnostics et de travaux an de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéciaires de l’OETH ;
  • le maintien en emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéciaires de l’OETH par la mise en oeuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides nancières délivrées par d’autres organismes ;
  • des prestations d’accompagnement des bénéciaires de l’OETH, des actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise an de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi de bénéciaires de l’OETH.

l’employeur ne pourra s’exonérer de la contribution due que s’il a signé avec les partenaires sociaux un accord agréé par l’État comportant des mesures favorables au recrutement ou au maintien du travailleur handicapé pour un montant au moins égal au montant de la contribution due, ou s’il applique un accord de branche agréé. Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.

Bon à savoir

Quelques chiffres

Emploi des travailleurs handicapés

D’après l’Agefiph, en 2022, 2,9 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur handicap, soit une hausse de 10 % en un an.

Cela représente 7,2 % de la population totale des 15-64 ans.

D’après la Dares, 3,5 % de l'ensemble des salariés sont bénéficiaires de l’OETH en 2019 en équivalent temps plein dans les établissements assujettis, hors Mayotte, établissements du secteur privé et établissements publics à caractère industriel et commercial de 20 salariés ou plus ; par ailleurs, 505 300 personnes bénéficiaires de l'OETH ont travaillé en 2019.

Quand les personnes reconnues handicapées travaillent, elles occupent plus souvent un emploi d’ouvrier non qualifié et moins souvent de cadre. Elles travaillent plus souvent à temps partiel et sont plus souvent en situation de sous-emploi. 18 % de celles qui sont au chômage déclarent avoir perdu leur travail à la suite d’une rupture de contrat pour maladie ou invalidité. Elles sont aussi plus nombreuses que les autres à évoquer un licenciement autre qu’économique.

Sources :
Agefiph, « Handicap et emploi, des chiffres pour comprendre », oct. 2022
Dares – série annuelle, « L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) », 9 nov. 2021
Dares Résultats n° 2019-053 – L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2017, nov. 2019
France stratégie, « Emploi des personnes handicapées et performance des entreprises  », La Note d’analyse n° 90, mai 2020.

Vérifier les droits à réintégration, les priorités d’accès et d’embauche

Avant de recruter, l’employeur doit vérifier que les droits à réintégration ainsi que les priorités d’accès et d’embauche sont bien respectés.

Le droit à réintégration permet à un salarié de retrouver son emploi par priorité à l’issue notamment d’un congé :

  • maternité ;
  • parental ;
  • d’éducation ;
  • sabbatique ;
  • pour la création d’une association.

L’employeur doit, envers les salariés licenciés pour motif économique, satisfaire à son obligation de reclassement. Il en est de même à l’égard des salariés déclarés inaptes à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident.

Les priorités d’accès laissent la faveur aux salariés à temps partiel désireux de reprendre un poste à temps plein disponible dans leur association. Bénéficient également de cette priorité les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel vacant dans leur association.

Les priorités d’embauche s’appliquent lorsqu’un emploi correspondant à la qualification d’un ancien salarié est à pourvoir dans l’association. Sont, par exemple, concernés :

  • des pères et mères ayant démissionné pour élever leur enfant. Ils sont réembauchés à condition qu’ils aient demandé à l’être dans l’année suivant leur démission ;
  • des anciens salariés ayant été licenciés pour motif économique et ayant manifesté, dans les 12 mois à partir de la date de rupture de leur contrat de travail, le souhait, auprès de l’employeur, de bénéficier de la priorité de réembauche ;
  • des salariés inaptes devant être reclassés à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident ;
  • des travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour.

Offre d’emploi

Définir un profil de poste

Il est difficile pour une association, comme pour une entreprise, de recruter le bon candidat. L’association doit au préalable définir avec précision le profil de poste dont elle a besoin. Cette définition préalable du poste lui permet d’effectuer un premier tri des candidatures à partir des lettres et des curriculum vitae.

Elle va tout d’abord décrire la mission générale. Il s’agit par exemple de l’accueil des adhérents dans les activités de l’association.

Elle détaille ensuite :

  • les tâches précises liées à cette mission ;
  • le contexte. Il décrit la durée du travail nécessaire, les horaires réguliers, saisonniers, nocturnes, week-end, etc., le lieu de travail, les éventuels déplacements à prévoir, le public concerné, etc. ;
  • les relations fonctionnelles au sein de l’association (avec qui le salarié travaille-t-il dans l’association ? par qui est-il encadré et qui encadre-t-il ?) ;
  • les capacités et les compétences requises pour le poste à pourvoir (connaissances générales ou spécialisées, formation ou expérience, maîtrise d’outils ou de méthodes, facilité à apprendre ou à s’adapter, etc.) ;
  • et les possibilités d’évolution.

Rédiger et diffuser l’offre d’emploi

L’offre d’emploi ne doit pas contenir de mentions interdites. Sous peine d’être sanctionné pénalement, l’employeur ne doit pas publier une offre d’emploi contenant :

  • des mentions discriminatoires portant par exemple sur l’âge, le sexe, la situation de famille, les mœurs, la race, l’appartenance à une nation ou à un syndicat ;
  • des mentions mensongères portant par exemple sur une rémunération alléchante mais irréelle ou sur une promesse d’embauche sous CDI alors que cette possibilité n’est pas envisageable.

En outre, l’offre d’emploi ne doit pas être rédigée en langue étrangère.

Suivez le guide !

France Travail propose sur son site deux documents pour accompagner les employeurs dans la rédaction de leurs offres et leur publication sur le site www.pole-emploi.fr.

L’objectif est de les aider à publier simplement des offres attractives, efficaces mais également conformes au cadre légal :

Bon à savoir

Faut-il contacter France Travail ?

Les employeurs ne sont pas dans l’obligation de communiquer à France Travail. France Travail est notamment chargé d’assurer le service public de l’emploi. À cette fin, il a pour missions l’accueil, l’information, l’orientation et l’accompagnement des personnes, qu’elles disposent ou non d’emploi, à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel) leurs offres d’emploi. S’ils décident de le faire, ils n’ont pas à embaucher forcément les candidats proposés par France Travail.

Toutefois, pour favoriser une insertion professionnelle plus rapide des demandeurs d’emploi, il est conseillé aux associations de déclarer la vacance des postes à pourvoir à France Travail.

Bon à savoir

Les agences d’emploi privées

Le législateur a autorisé la ratification de la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) concernant les agences d’emploi privées, qui peuvent désormais s’installer en France. Elles doivent respecter des principes généraux tels que la gratuité du service, la protection des données personnelles, l’égalité des chances et de traitement, la non-discrimination entre les demandeurs d’emploi, etc.

Loi n° 2015-278 du 13 mars 2015, JO du 14
Convention n° 181 de l’OIT signée à Genève le 19 juin 1997

Entretien d’embauche

Sélectionner le candidat

Les informations devant être communiquées par le candidat, à la demande d’André, doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste offert et doivent permettre d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Le tableau qui suit dresse la liste de ces informations.

Questions pouvant être posées au candidat
État civil Il s’agit de demander au candidat son nom et son prénom (suppression de la demande de l’adresse, de la date et du lieu de naissance).
Formation L’employeur orientera ses questions sur la formation suivie et sur les diplômes obtenus ; il peut demander que soient produites des copies de diplômes ou certains relevés de notes en lien direct avec le poste proposé.
Expérience professionnelle Les questions porteront sur les postes et les employeurs précédemment occupés avec possibilité d’exiger la fourniture, par exemple, de certificats de travail.
Clause de non-concurrence2 L’employeur peut demander au candidat s’il est tenu par une clause de non-concurrence. Lorsque, tout en étant informé, l’employeur embauche un salarié lié par une clause de non-concurrence, le nouvel employeur engage sa responsabilité envers l’ancien employeur et peut être condamné à verser des dommages et intérêts.

2 : La clause de non-concurrence est mentionnée dans le contrat de travail conclu entre le candidat à l’embauche et son ancien employeur. Après la cessation de la relation de travail, cette clause interdit au salarié l’exercice d’une activité qui porte préjudice à l’ancien employeur. Lorsque des dispositions relatives aux clauses de non-concurrence sont contenues dans les conventions collectives, elles s’imposent si elles sont plus favorables que celles prévues dans le contrat de travail.

Attention

Les questions interdites lors de l’entretien d’embauche

Il est interdit à l’employeur d’interroger le candidat sur sa vie privée. Sans produire une liste exhaustive, aucun renseignement ne peut être avancé par le candidat en ce qui concerne son état de santé, son logement, la profession des parents du conjoint, son appartenance syndicale, ses opinions politiques, son éventuel état de grossesse. Depuis une loi du 21 février 2014, le lieu de résidence du candidat fait partie de la liste des discriminations interdites à l’embauche.

C. trav., art. L. 1132-1

Le rôle du Défenseur des droits

Les actions du Défenseur des droits consistent à faire respecter les droits et libertés et à promouvoir l’égalité. Plus précisément, il permet de :

  • lutter contre les discriminations interdites par la loi et de promouvoir l’égalité ;
  • défendre les droits et libertés individuels dans le cadre des relations avec les administrations ;
  • défendre et promouvoir l’intérêt supérieur et les droits de l’enfant ;
  • veiller à faire respecter la déontologie par les personnes exerçant des activités de sécurité.

Bon à savoir

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement des candidats

Afin de sélectionner le meilleur candidat, les employeurs n’hésitent pas à recourir à des méthodes et techniques d’aide au recrutement très variées pour déterminer les caractéristiques personnelles, psychologiques ainsi que l’environnement social, culturel ou affectif des candidats. Il peut s’agir de tests, de questionnaires, de méthodes de sélection à la limite de la légalité (numérologie, astrologie, graphologie, etc.).

Dans tous les cas, le candidat à l’emploi, tout comme le comité d’entreprise (demain le conseil social et économique), doit être informé avant la mise en œuvre de cette batterie d’outils qui doit rester pertinente avec le recrutement envisagé. De plus, l’employeur doit respecter le principe de confidentialité des résultats obtenus, c’est-à-dire qu’il ne doit pas révéler le contenu des résultats à des tiers. En revanche, les candidats peuvent, sur demande, en obtenir les résultats.

Promesse d’embauche

Dès lors qu’il s’agit d’une offre ferme et définitive s’accompagnant de précisions sur les éléments essentiels du contrat (qualification, rémunération, horaires de travail, date d’entrée en fonction, etc.), la promesse d’embauche est caractérisée. Elle constitue, à la différence de l’offre d’emploi ou des pourparlers, un engagement pour l’employeur.
Soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.103
Soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.104

Peut-on se rétracter d’une promesse d’embauche ?

Sauf s’il invoque un motif légitime, l’employeur engage sa responsabilité à l’égard du salarié et peut être condamné à des dommages et intérêts. Seul le conseil de prud’hommes sera compétent pour connaître du litige. Il n’est pas nécessaire que le salarié démontre en quoi la rupture lui a causé un dommage. Quand le salarié a accepté la promesse d’embauche, le contrat de travail est considéré comme conclu et la rupture de son engagement par l’employeur s’analyse en un licenciement.

Si la rétractation provient du salarié, il peut également être condamné au versement de dommages et intérêts s’il se rétracte au dernier moment alors qu’il avait accepté les fonctions.