Laurence Tur – Juriste expert Droit social/Droit fiscal, UIMM / Juris associations - Partenaire Associatheque.fr

La loi du 24 octobre 2025 institue un nouvel entretien de parcours professionnel (EPP), remplaçant l'ancien entretien professionnel.

Cette réforme, ancrée dans une volonté de modernisation du suivi des carrières, vise à renforcer l'accompagnement des salariés face aux mutations du marché du travail et à anticiper les évolutions des compétences. Pour les structures sans accord d’entreprise, la réforme s’applique depuis le 26 octobre 2025.

L'EPP doit se traduire par un rendez-vous constructif, avec pour obligation pour les employeurs de prouver que des actions concrètes en faveur de l'évolution professionnelle du salarié ont été proposées. Une synthèse signée et des documents attestant de la réalisation des entretiens sont requis.

Les cadences des entretiens sont revues :

  • Un entretien initial à l'embauche, suivi d'un second dans l'année qui suit, et d'autres tous les 4 ans, avec un bilan tous les 8 ans.
  • Des entretiens additionnels sont également prévus post-absence prolongée (congé parental, arrêt maladie long, etc.).
  • De plus, deux nouveaux entretiens obligatoires interviennent à 45 ans et avant 60 ans pour évaluer des aspects liés à l'usure professionnelle et préparer la retraite.

Le contenu de l'EPP doit obligatoirement aborder 5 thématiques clés :

  • les compétences et qualifications actuelles du salarié,
  • son parcours professionnel,
  • ses besoins de formation,
  • ses aspirations d’évolution professionnelles,
  • ainsi que des informations sur son compte personnel de formation et des conseils en évolution professionnelle.

Cette obligation s'entend à tous les employeurs avec des sanctions pour ceux qui ne respecteraient pas la fréquence des entretiens ou qui ne proposeraient pas des formations non obligatoires, entraînant un versement de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Pour réussir cette mise en œuvre d'ici au 1er octobre 2026, les ressources humaines doivent former les managers, actualiser les outils d'entretien, structurer la traçabilité des actions mises en place et identifier les salariés en fin de carrière. Cette réforme représente une réelle opportunité tant pour les salariés que pour les associations employeuses, favorisant l'épanouissement professionnel et la gestion proactive des talents.