CDI classique

Les petites structures associatives n'osent pas facilement s'engager dans la conclusion d'un contrat à durée indéterminée classique (CDI), de peur de ne pouvoir faire face à leurs responsabilités d'employeur. Et pourtant !

En fonction du volume de travail devant être réalisé par le salarié, le contrat peut être à temps partiel ou à temps plein.

Le CDI peut être conclu oralement sauf si la convention collective impose la rédaction d'un écrit. À des fins de preuve, il est toutefois conseillé de rédiger un écrit.

Comme son nom l'indique, le CDI est conclu sans limitation de durée. Sous réserve de respecter certaines conditions, il peut être rompu à tout moment, soit par l'employeur (licenciement), soit par le salarié (démission), soit de l'accord commun de l'employeur et du salarié (rupture conventionnelle du contrat de travail).

Attention

Le vide de la loi française

La loi française n'impose pas que les CDI à temps complet fassent l'objet d'un écrit. Toutefois, une directive européenne du 14 octobre 1991 impose aux employeurs de rédiger le contrat de travail en deux exemplaires et d'en remettre un au salarié dans les deux mois après le début du travail.

Bon à savoir

CDI de chantier ou d'opération

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 reconnait aux branches la possibilité, par accord étendu, de mettre en place des contrats conclus « pour la durée d'un chantier ou d'une opération ». L'accord de branche précisera notamment la taille des entreprises concernées, ainsi que les activités éligibles. La fin du chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat constituera alors un motif spécifique de rupture du contrat de travail. La procédure de licenciement à respecter sera celle du licenciement pour motif personnel.

CDI intermittent

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit, pour être conclu, et sauf exception, être expressément prévu par la convention ou l'accord collectif. Il offre la possibilité à un employeur, dont l'activité est entrecoupée de périodes travaillées et non travaillées, de pourvoir des emplois permanents.

Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit. Il mentionne notamment :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée annuelle minimale de travail salarié ;
  • les périodes de travail ;
  • la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Contrat de génération

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 supprime le dispositif du « contrat de génération ».

Mis en place en 2013, ce dispositif avait pour objectif de faciliter l'emploi des jeunes en CDI, le maintien dans l'emploi ou le recrutement des seniors et la transmission des compétences et des savoir-faire. Il permettait notamment aux associations de moins de 300 salariés de bénéficier d'une aide financière.

L'ordonnance précise néanmoins que les aides dont la demande a été formulée avant le 23 septembre 2017 sont versées dans leur intégralité.