Durée du travail : de l’usage prudent du temps partiel

Lorsqu’un salarié à temps partiel travaille plus de 35 heures sur une semaine, il doit être considéré comme étant à temps plein.

Les associations, qui ont majoritairement recours au travail à temps partiel, se doivent de bien en connaître les contours pour ne pas tomber dans les nombreux pièges, lourds de conséquences financières. La Cour de cassation a par exemple récemment jugé que lorsqu’un salarié embauché à temps partiel dépasse, ne serait-ce qu’une seule fois, la durée légale du travail sur une semaine, il doit être considéré comme embauché à temps plein à partir de la date du dépassement.

Qu’est-ce que le temps partiel ?

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle en vigueur dans l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-1) et qui travaillent pendant une durée minimale hebdomadaire ou équivalente fixée par la convention collective en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, d’au moins 24 heures (C. trav., art. L. 3123-27) – sauf pour les salariés embauchés dans le cadre des politiques de l’emploi (contrat unique d’insertion, emplois francs, etc.) et les étudiants de moins de 26 ans.

Lorsqu’une convention collective fixe une durée inférieure à 24 heures, elle doit en compensation garantir aux salariés concernés des horaires réguliers ou leur permettre de cumuler plusieurs activités pour qu’ils puissent atteindre au maximum la durée autorisée par la loi et au minimum une durée de 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-19). Une durée inférieure à 24 heures peut également être convenue suite à la demande écrite et motivée par le salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités (C. trav., art. L. 3123-2).

Qu’est-ce que les heures complémentaires ?

Les heures supplémentaires, qui sont celles effectuées au-delà de la durée légale du temps plein, n’existent donc pas dans le régime du contrat de travail à temps partiel. En revanche, des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà du temps partiel dont la durée a été contractuellement prévue, sans excéder 10?% de cette durée ; cette proportion peut être portée au tiers par convention ou accord collectif.

Au-delà de 22 heures et dans la limite de 35 heures, un avenant au contrat de travail doit être régularisé, les heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet d’accroître la durée au-delà d’une certaine limite.

La requalification du temps partiel en temps plein : une « requalification-sanction ».

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit, et s’il ne l’est pas ou encore s’il ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail, la relation de travail peut être requalifiée comme étant à temps plein.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que même lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement de la durée légale de travail est apprécié sur la semaine. Il s’agit d’un salarié embauché pour effectuer 50 heures par mois, qui en réalise 36,75 dans une seule semaine. Sur le mois, il aurait pu effectuer 5 heures complémentaires, mais encore aurait-il fallu qu’aucune semaine de travail n’atteigne 35 heures. Le fait que le salarié ait accompli 1,75 heure de plus que la durée légale suffit à ouvrir la voie de la requalification (sanction) en contrat de travail à temps plein à compter du jour où il a effectué plus de 35 heures dans la semaine.